Incepem anul cu schimbari legislative de tot soiul, asteptand insa si modificarea fulminanta a Codului Muncii, care se pare ca va revolutiona intreg sistemul de management al resurselor umane.
Si cum resursele umane sunt singurele resurse de profit real, indiferent de activitatea companiei pe care o avem, acestea sunt primele afectate de aceste schimbari legislative.
Iata primele schimbari cu privire la existenta carnetelor de munca...
Completarea si certificarea inscrisurilor efectuate, in termenul prevazut de lege (OUG nr. 123/2010, la data de 01.01.2011 se abroga Legea nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, cu exceptia art. 2 – 16 care se abroga la data de 01.02.2011.), a carnetelor de munca pe care inspectoratele teritoriale de munca ce le au in pastrare, va fi efectuata pana in data de 31.03.2011.
Carnetele de munca vor fi completate la zi (cu datele aferente pana la data de 31.12.2010).
Carnetele de munca pastrate si completate de inspectoratele teritoriale de munca se predau angajatorilor pe baza de proces verbal de predare primire.
Certificarea si contrasemnarea pentru legalitate a inscrierilor efectuate in carnetele de munca de catre angajatorii carora li s-a aprobat pastrarea si completarea acestora la sediu se va face pana la data de 31.03.2011.
Conform prevederilor art. 298, alin.3 din Codul muncii, cu modificările si completările ulterioare, la 1 ianuarie 2011 se abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă. Prin urmare, de la 1 ianuarie 2011 încetează existenţa carnetului de muncă, după această dată evidenţa muncii realizându-se electronic prin intermediul registrului general de evidenţă a salariaţilor reglementat prin Hotărârea de Guvern nr. 161/2006 cu modificările şi completările ulterioare.
Începând cu 01.01.2011, nu se vor mai înregistra la inspectoratele teritoriale de muncă, contractele individuale de muncă. Acestea se vor înregistra în format electronic în registrului general de evidenţă a salariaţilor în conformitate cu prevederile legale aflate în vigoare.
De asemenea, începând cu 01.01.2011 nu se vor mai depune la inspectoratele teritoriale de muncă actele privind executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.
Până la data de 25 ianuarie 2011, angajatorii vor depune la inspectoratele teritoriale de muncă, dovezile de calcul a drepturilor salariale aferente lunii decembrie 2010.
Plata comisionului şi depunerea declaraţiei aferente lunii decembrie 2010 se vor efectua şi depune până la data de 25.01.2011.
Începând cu luna ianuarie 2011 nu se va mai efectua plata comisionului datorat (0,75% din fondul lunar de salarii, angajatorilor cărora inspectoratele teritoriale de muncă le păstrează şi le completează carnetele de muncă, respectiv 0,25% din fondul lunar de salarii, angajatorilor cărora inspectoratele teritoriale de muncă le prestează serviciile constând în verificarea şi certificarea legalităţii înregistrărilor efectuate de către aceştia).
Începând cu luna ianuarie 2011 nu se va mai întocmi şi depune declaraţia aferentă comisionului datorat.
vineri, 7 ianuarie 2011
luni, 22 noiembrie 2010
Haide una, haide doua… iar avem o lege noua!
Credem ca bazandu-se pe ceea ce se numeste “cea mai buna povestire a anului”, prin care un avocat din SUA a cumparat o cutie de tigari, foarte rare si deosebit de scumpe, pe care pe urma si le-a asigurat, printre altele si impotriva incendiului, au stat la baza unei noi legi in Romania si anume: Ordinul nr. 234 din 18 octombrie 2010 al ministrului Administratiei si Internelor pentru aprobarea Procedurii de determinare a riscului de arson, publicat in Monitorul Oficial 719 din 28 octombrie 2010.
In conformitate cu prevederile art. 17 alin. (2) din Legea nr. 307/2006 privind apararea impotriva incendiilor, cu modificarile ulterioare, in temeiul prevederilor art. 7 alin. (4) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 30/2007 privind organizarea si functionarea Ministerului Administratiei si Internelor, aprobata cu modificari prin Legea nr. 15/2008, cu modificarile si completarile ulterioare, ministrul administratiei si internelor emite urmatorul ordin:
“Art. 1. - Se aproba Procedura de determinare a riscului de arson, prevazuta in anexa ce face parte integranta din prezentul ordin.
Art. 2. - Prezentul ordin se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. “
Revenind la povestea noastra, in decurs de o luna, fumand toate tigarile din cutie si fara sa fi facut nici macar prima plata pentru polita de asigurare, avocatul de mai sus a solicitat
companiei de asigurari sa fie despagubit, aratand ca tigarile au fost distruse intr-o serie de "mici focuri". Compania de asigurari a refuzat plata, invocand motivul evident si anume ca
avocatul a fumat tigarile. Avocatul a chemat in judecata compania de asigurari si A CASTIGAT.
Ei bine, ce are de-a face aceasta poveste cu legea noastra, recent publicata? Pai are, deoarece nu stiti inca ce inseamna arson! Conform Ordinului 234 din 2010 prin art. 3 se defineste: ” Prin arson, in sensul prezentei proceduri, se intelege un incendiu provocat printr-o actiune intentionata, in scopul de a distruge. “
“Art. 6. - (1) Evaluarea pericolului de arson reprezinta procesul de estimare si cuantificare a pericolului, determinat pe baza probabilitatii de producere a incendiului intentionat si a consecintelor evenimentului respectiv.”
Administrand probatoriul, judecatorul a fost de acord cu societatea de asigurari si anume ca cererea de despagubire era cel putin "neserioasa". Totusi, judecatorul a retinut faptul ca avocatul detinea o polita de asigurare pentru tigari care garanta ca acestea erau asigurate inclusiv impotriva foculului, fara a defini ce este considerat a fi "foc acceptabil", iar societatea de asigurari a fost obligata sa-l despagubeasca pe asigurat. Decat sa treaca printr-un proces lung si costisitor, societatea de asigurare a acceptat sentinta si a platit 15.000 $ avocatului pentru pierderea tigarilor in "incendiu".
Procedura MAI din 2010 de determinare a riscului de arson, publicata in Monitorul Oficial 719 din 28 octombrie 2010 prevede:
“Art. 1. - Procedura de determinare a riscului de arson, denumita in continuare procedura, cuprinde etapele practice de parcurs pentru determinarea riscului de arson in vederea prevenirii si reducerii riscurilor de producere a acestuia.
Art. 2. - Procedura se utilizeaza de evaluatorii de risc de incendiu, conducatorii operatorilor economici / institutiilor publice, indiferent de domeniul de activitate, cat si de catre politie, serviciile profesioniste / private / voluntare pentru situatii de urgenta si societatile de asigurari. “
“Art. 4. - Determinarea riscului de arson presupune parcurgerea a 3 etape:
a) etapa I - identificarea si evaluarea pericolului de arson;
b) etapa a II-a - stabilirea nivelului de protectie impotriva arsonului;
c) etapa a III-a - compararea riscului calculat cu nivelul-limita acceptabil.
Etapa I - Identificarea si evaluarea pericolului de arson “
“Art. 5. -(1) Identificarea pericolului de arson reprezinta procesul de determinare a factorilor care ar putea genera, contribui si/sau favoriza producerea, dezvoltarea si/sau propagarea unui incendiu intentionat.
(2) In vederea identificarii pericolului de arson se desfasoara urmatoarele activitati:
a) verificarea existentei factorilor care stau la baza evaluarii arsonului, cuprinsi in tabelul nr. 1, si reperarea punctajului pentru fiecare factor evidentiat;
b) insumarea punctajului obtinut pentru fiecare factor evidentiat. “
Revenind la povestea noastra, dupa ce avocatul si-a incasat cecul, compania de asigurari a cerut ca acesta sa fie arestat pentru 24 de cazuri de incendiere. In urma propriei cereri de despagubire si a declaratiei de la procesul anterior (folosite acum impotriva lui), avocatul a fost condamnat pentru incendiere intentionata a bunurilor sale asigurate si a fost condamnat la 24 de luni de inchisoare si o amenda de 24.000$.
In conformitate cu prevederile art. 17 alin. (2) din Legea nr. 307/2006 privind apararea impotriva incendiilor, cu modificarile ulterioare, in temeiul prevederilor art. 7 alin. (4) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 30/2007 privind organizarea si functionarea Ministerului Administratiei si Internelor, aprobata cu modificari prin Legea nr. 15/2008, cu modificarile si completarile ulterioare, ministrul administratiei si internelor emite urmatorul ordin:
“Art. 1. - Se aproba Procedura de determinare a riscului de arson, prevazuta in anexa ce face parte integranta din prezentul ordin.
Art. 2. - Prezentul ordin se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. “
Revenind la povestea noastra, in decurs de o luna, fumand toate tigarile din cutie si fara sa fi facut nici macar prima plata pentru polita de asigurare, avocatul de mai sus a solicitat
companiei de asigurari sa fie despagubit, aratand ca tigarile au fost distruse intr-o serie de "mici focuri". Compania de asigurari a refuzat plata, invocand motivul evident si anume ca
avocatul a fumat tigarile. Avocatul a chemat in judecata compania de asigurari si A CASTIGAT.
Ei bine, ce are de-a face aceasta poveste cu legea noastra, recent publicata? Pai are, deoarece nu stiti inca ce inseamna arson! Conform Ordinului 234 din 2010 prin art. 3 se defineste: ” Prin arson, in sensul prezentei proceduri, se intelege un incendiu provocat printr-o actiune intentionata, in scopul de a distruge. “
“Art. 6. - (1) Evaluarea pericolului de arson reprezinta procesul de estimare si cuantificare a pericolului, determinat pe baza probabilitatii de producere a incendiului intentionat si a consecintelor evenimentului respectiv.”
Administrand probatoriul, judecatorul a fost de acord cu societatea de asigurari si anume ca cererea de despagubire era cel putin "neserioasa". Totusi, judecatorul a retinut faptul ca avocatul detinea o polita de asigurare pentru tigari care garanta ca acestea erau asigurate inclusiv impotriva foculului, fara a defini ce este considerat a fi "foc acceptabil", iar societatea de asigurari a fost obligata sa-l despagubeasca pe asigurat. Decat sa treaca printr-un proces lung si costisitor, societatea de asigurare a acceptat sentinta si a platit 15.000 $ avocatului pentru pierderea tigarilor in "incendiu".
Procedura MAI din 2010 de determinare a riscului de arson, publicata in Monitorul Oficial 719 din 28 octombrie 2010 prevede:
“Art. 1. - Procedura de determinare a riscului de arson, denumita in continuare procedura, cuprinde etapele practice de parcurs pentru determinarea riscului de arson in vederea prevenirii si reducerii riscurilor de producere a acestuia.
Art. 2. - Procedura se utilizeaza de evaluatorii de risc de incendiu, conducatorii operatorilor economici / institutiilor publice, indiferent de domeniul de activitate, cat si de catre politie, serviciile profesioniste / private / voluntare pentru situatii de urgenta si societatile de asigurari. “
“Art. 4. - Determinarea riscului de arson presupune parcurgerea a 3 etape:
a) etapa I - identificarea si evaluarea pericolului de arson;
b) etapa a II-a - stabilirea nivelului de protectie impotriva arsonului;
c) etapa a III-a - compararea riscului calculat cu nivelul-limita acceptabil.
Etapa I - Identificarea si evaluarea pericolului de arson “
“Art. 5. -(1) Identificarea pericolului de arson reprezinta procesul de determinare a factorilor care ar putea genera, contribui si/sau favoriza producerea, dezvoltarea si/sau propagarea unui incendiu intentionat.
(2) In vederea identificarii pericolului de arson se desfasoara urmatoarele activitati:
a) verificarea existentei factorilor care stau la baza evaluarii arsonului, cuprinsi in tabelul nr. 1, si reperarea punctajului pentru fiecare factor evidentiat;
b) insumarea punctajului obtinut pentru fiecare factor evidentiat. “
Revenind la povestea noastra, dupa ce avocatul si-a incasat cecul, compania de asigurari a cerut ca acesta sa fie arestat pentru 24 de cazuri de incendiere. In urma propriei cereri de despagubire si a declaratiei de la procesul anterior (folosite acum impotriva lui), avocatul a fost condamnat pentru incendiere intentionata a bunurilor sale asigurate si a fost condamnat la 24 de luni de inchisoare si o amenda de 24.000$.
Un, doi, trei - munca noastra nu-i cum vrei!
De ceva vreme se dicuta cu privire la noul proiect pentru moficarea Codului Muncii, si constatam cu stupoare ca intra-adevar acesta va fi modificat si pus in aplicare pana la inceputul anului urmator.
Iata pe scurt cateva din noile prevederi propuse pentru aplicare:
- art 6 al 3 corelat cu art 5 al 2 se va modifica in sensul ca este necesara interzicerea oricarei forme de discriminare, nu numai cea pe creiterii de sex. Acest lucru se va face si cu adoptarea ideii de “teasing” adica de “agasare” a colegilor la locul de munca in sensul de “hatuire”, insa neavand nimic in comun cu sensul de hartuire sexuala.
- Art.16 al 1 se va modifica in sensul ca toti angajatorii au obligatia de a incheia in forma scrisa contractul individual de munca al salariatilor, insa anterior inceperii propriu-zise a activitatii, adica a raporturilor de munca
- Art. 17 se va completa in sensul ca persoana selectata ce urmeaza a fi angajata trebuie sa fie informata si sa cunoasca toate aspectele legate de indeplinirea raporturilor de munca, inclusiv cu privire la: fisa postului si specificatiile atributiilor postului, riscurile specifice postului, obiectivele de performanta si criteriile de evaluare a realizarii acestora. De asemenea, orice modificare la contractul individual de munca se va face in termen de maxim 30 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii.
Tot ca o propunere si noutate legislativa, cu privie la clauzele specifice ale contractului individual de munca, se vor modifica:
- art.21. pentru clauza de neconcurenta partile semnatare ale contractului individual de munca vor negocia direct indemnizatia lunara de neconcurenta, art.22-23 abrogandu-se;
- art 25 cu privire la clauza de mobilitate prin care salariatul a caror obligatii de serviciu nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca va beneficia de prestatii suplimentare in bani sau in natura, ce trebuie specificate in contractul individual de munca
- art.26 cu privire la clauza de confidentialitate, aceasta se compenseaza printr-o indemnizatie lunara care se stabileste prin negociere directa intre parti. Indemnizatia de confidentialitate reprezinta o cheltuiala facuta de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara. Nerespectarea acestei clauze de catre una din parti atrage obligarea celei in culpa la plata de daune-interese.
In conformitate cu propunerile facute de organizatiile patronale din Romania, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, se va putea stabili o perioada de proba de maxim 45 de zile calendaristice pentru functiile de executie, si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Prin aceste prevederi consideram ca se va reglementa modul de prestare a serviciilor de catre angajatii nostrii, pentru care oricum raspunderea angajatorului este totala. Si, ei bine, daca platim ca angajatori pentru toate aceste clauze, consideram necesar ca ele sa fie si respectate!
Iata pe scurt cateva din noile prevederi propuse pentru aplicare:
- art 6 al 3 corelat cu art 5 al 2 se va modifica in sensul ca este necesara interzicerea oricarei forme de discriminare, nu numai cea pe creiterii de sex. Acest lucru se va face si cu adoptarea ideii de “teasing” adica de “agasare” a colegilor la locul de munca in sensul de “hatuire”, insa neavand nimic in comun cu sensul de hartuire sexuala.
- Art.16 al 1 se va modifica in sensul ca toti angajatorii au obligatia de a incheia in forma scrisa contractul individual de munca al salariatilor, insa anterior inceperii propriu-zise a activitatii, adica a raporturilor de munca
- Art. 17 se va completa in sensul ca persoana selectata ce urmeaza a fi angajata trebuie sa fie informata si sa cunoasca toate aspectele legate de indeplinirea raporturilor de munca, inclusiv cu privire la: fisa postului si specificatiile atributiilor postului, riscurile specifice postului, obiectivele de performanta si criteriile de evaluare a realizarii acestora. De asemenea, orice modificare la contractul individual de munca se va face in termen de maxim 30 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii.
Tot ca o propunere si noutate legislativa, cu privie la clauzele specifice ale contractului individual de munca, se vor modifica:
- art.21. pentru clauza de neconcurenta partile semnatare ale contractului individual de munca vor negocia direct indemnizatia lunara de neconcurenta, art.22-23 abrogandu-se;
- art 25 cu privire la clauza de mobilitate prin care salariatul a caror obligatii de serviciu nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca va beneficia de prestatii suplimentare in bani sau in natura, ce trebuie specificate in contractul individual de munca
- art.26 cu privire la clauza de confidentialitate, aceasta se compenseaza printr-o indemnizatie lunara care se stabileste prin negociere directa intre parti. Indemnizatia de confidentialitate reprezinta o cheltuiala facuta de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara. Nerespectarea acestei clauze de catre una din parti atrage obligarea celei in culpa la plata de daune-interese.
In conformitate cu propunerile facute de organizatiile patronale din Romania, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, se va putea stabili o perioada de proba de maxim 45 de zile calendaristice pentru functiile de executie, si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Prin aceste prevederi consideram ca se va reglementa modul de prestare a serviciilor de catre angajatii nostrii, pentru care oricum raspunderea angajatorului este totala. Si, ei bine, daca platim ca angajatori pentru toate aceste clauze, consideram necesar ca ele sa fie si respectate!
duminică, 24 octombrie 2010
STRESS-UL SI EVALUAREA RISCURILOR PROFESIONALE
Stresul legat de locul de munca este cea mai frecventa problema de sanatate considerate boala profesionala situandu-se conform ce;lor mai recente statistici ca fiind al doilea factor de risc profesional in Uniunea Europeana, dupa afectiunile dorso-lombare, dureri de spate, etc. ce afecteaza aproape unul din trei muncitori. Stresul la locul de munca se poate intalni in orice sector de activitate si in orice fel de compnaie, indiferent de dimensiunea sa organizatorica; practic poate afecta pe oricine, la orice nivel.
Riscurile psiho-sociale cum ar fi violenta si hartuirea pot duce la aparitia stresului la locul de muncă. Astfel se considera ca 4% din populatia activa europeana ( conform ultimelor rapoarte statistice) au fost victime ale violentei fizice efective, efectuate de persoane ce veneau din afara locului de munca. Mult mai multe persoane angajate in munca au suferit de la amenintari la insulte. Astfel 9% din lucratorii din Europa, au fost supusi agresiunii. Statisticile de acest gen sunt un motiv suficient de serioase pentru a se dispune masuri in acest sens.
Cu toate acestea, exista mai multe motive pentru care angajatii fac fata riscurilor psihosociale, astfel incat masurile nu se iau intotdeauna in timp util. In statele membre UE un set comun de directive europene menite sa previna riscurile pentru securitatea si sanatatea la locul de munca se aplica in mod obligatoriu, prin impunere legala. Prin aceste directive, angajatorii sunt responsabili pentru a se asigura ca angajatii nu sunt prejudiciati la locurile de munca, inclusiv prin expunerea la riscurile psihosociale, dar si legate de stresul in munca. Acest lucru a fost estimat prin faptul ca cheltuielile legate de stresul legat de munca in statele membre este de cu cel putin 20 miliarde de euro anual. Costul nu ar trebui să fie luat in considerare, ci ar trebui sa se tina cont de schimbul de bune practici intre experientele statelor membre.
Un rol important este de a face informatiile disponibile pentru a sprijini si promova prevenirea riscurilor psihosociale si legate de stresul in munca. Aceasta include stimularea schimbului de informatii pentru a rezolva problemele comune. Se poate astfel demonstra ca stresul legat de munca si riscurile psihosociale pot fi rezolvate in multe feluri. Exista astfel la nivel european exemple reale de modul in care companiile si organizatiile au facut interventii si au incercat sa reduca stresul la locul de munca.
Un lucru important este schimbarea legislativa ce a impus prin Legea 319/2006 si in cadrul Romaniei necesitatea si obligativitatea evaluari riscurilor profesionale, precum si ca inainte de angajare lucratorii sa fie informatii despre acestea, precum si sa fie instruiti cu privire la bunele practici ce se aplica la fiecare nivel, pe fiecare loc de munca, o evaluare a riscurilor prezente la locul de munca ar trebui să fie prezentata cu referire la legislatia nationala relevanta si in vigoare si in cadrul instruirilor periodice.
O evaluare a riscurilor este o examinare atenta a ceea ce ar putea dauna oamenilor implicati in procesul de munca, astfel incat sa puteţi poata decide daca s-au luat masuri eficiente de prevenire sau trebuie se aplice noi masuri pentru a preveni eventualele daune. Scopul acestei lucrari de evaluare a riscurilor este de a va asigura ca nimeni nu este ranit sau se imbolnaveste. In cazul in care o evaluare a riscurilor nu este efectuata inainte de punerea in aplicare a bunelor practici, aceast lucru cade sub incidenta legii, iar un accident in aceste conditii nu este de dorit.
Fiecare executant in parte, la locul sau de munca, este diferit. Prin urmare, practicile de lucru si solutiile la problemele sale trebuie sa fie adaptate la situatia in speta, in special prin efectuarea unei evaluari a riscurilor la locul de munca actual si in cauza. Cu toate acestea, riscurile psihosociale sunt rareori unice si solutiile pot fi transferate intre diferite sectoare si dimensiunilor de intreprinderi, precum si statele membre UE. Astfel, exemple de riscuri psiho-sociale ce sunt abordate includ violenta si intimidarea la locul de munca; alte exemple ilustrează modul in care stresul la locul de munca a fost redus, dar si modul in care stresul post-traumatic poate fi atenuat.
Scopul de a aborda riscurile psihosociale la sursa prin punerea in aplicare masuri organizatorice va sta ca pilon central si in necesitatea schimbarii actulalului Cod al Muncii generat de Legea 53/2003 ; alte scopuri se refera la nivel individual de muncitor, prin furnizarea de strategii de adaptare.
Nivelul de interventie care vizeaza problemele psihosociale la locul de munca pot fi impartite in trei categorii:
- nivel individual;
- individual de organizare la nivel de interfata
- la nivel organizational
Interventiile la nivel organizational se refera la masuri de a aborda cauzele profunde ale stresului la locul de munca; sunt indreptate, de exemplu, fata de modificarile aduse in structura organizatiei sau chiar modificarile fizice ale factorilor de mediu. Interventiile individuale vizeaza reducerea stresului printre cei care au deja simptome. Au scopul de a creste capacitatea individului de a face fata stresului prin intermediul, unor tehnici de relaxare sau alte strategii de coping.
La nivel de organizare interfata-individual, interventiile pot fi destinate, imbunatatirii relatiilor intre colegi si managerii locurilor de munca, sau imbunatatirea relatiei persoana-mediu. Aceste cazuri ar trebui să inspire actionarii, administratorii, manageri si angajati cu privire la ceea ce ar putea fi potrivit in locurile lor de munca. Ele nu sunt destinate a fi definitive sau a fi tehnice orientari detaliate, ci interventii directe mobile si maleabile fiecarui caz in parte. Nu toate elementele din toate cazurile intalnite in cadrul companiilor au fost de succes si acest lucru prezinta cele mai bune caracteristici pentru a demonstra ceea ce poate functiona in practica fata de teoria aplicabila.
Unele intreprinderi si-au dezvoltat propriile solutii, folosind in-house de expertiza. Altii casesc utila si de cost redus utilizarea de consultanti de specialitate si experienta practica in domeniile legate de stresul in munca. Astfel, actiunii de prevenire privind violenta la locul de munca i s-au gasit la trei niveluri: de locurile de munca efective, prin sarcina de munca si prin organizarea de formare. Interventiile in astfel de cazuri sunt eficiente daca se pleaca de la proiectarea criteriilor de angajare si cerintele specifice locurilor de munca, ce trebuie sa fie intotdeauna adaptate la problema in cauza.
In conditiile in care este imposibil de a elimina complet o sursa de risc, de exemplu, violenta din partea persoanelor penale, eforturile ar trebui sa se indrepte in vederea reducerii riscurilor de acest gen printr-un bun management.
In multe cazuri, o combinatie a eforturilor la diferite niveluri vor fi solutia cea mai eficienta.
Factorii de succes in initiativele de prevenire a stresului se considera a fi urmatoarele :
1. Adecvarea locurilor de munca la riscurile specifice, de analiza la o linie de baza, ce ar trebui sa fie stabilita prin evaluarea riscurilor.
2. Minutioasa planificare si o abordare graduala cu obiective clare - ce ar trebui să fie stabilite, precum si grupurile tinta ce trebuie sa fie identificate, identificarea sarcinilor, responsabilitatilor si alocarii resurselor.
3. Combinatie de masuri prioritare de lucru ce trebuie sa se fie concordanta cu masurile organizatorice si de interventii colective, precum si masuri de abordare a riscurilor la sursa.
4 Solutii specifice contextului, bazate pe experienta de munca a angajatilor - ca resursa vitala in identificarea problemelor si solutiilor.
5. Practicieni cu experienta si interventii bazate pe dovezi
6. Dialogul social, parteneriat si implicarea lucratorilor, precum si un angajament din partea angajatilor este crucial pentru fiecare etapa a unei interventii
7. Masuri de prevenire sustinute de top managementul efectiv, durabil, de imbunatatire, de sprijin chiar, daca este posibil, cu exceptia cazului in care management nu doreste interventia sau nu doreste modificări. Managementul riscului ar trebui să devina un principiu de activitate prin modul in care este transpus in practica.
Riscurile psiho-sociale cum ar fi violenta si hartuirea pot duce la aparitia stresului la locul de muncă. Astfel se considera ca 4% din populatia activa europeana ( conform ultimelor rapoarte statistice) au fost victime ale violentei fizice efective, efectuate de persoane ce veneau din afara locului de munca. Mult mai multe persoane angajate in munca au suferit de la amenintari la insulte. Astfel 9% din lucratorii din Europa, au fost supusi agresiunii. Statisticile de acest gen sunt un motiv suficient de serioase pentru a se dispune masuri in acest sens.
Cu toate acestea, exista mai multe motive pentru care angajatii fac fata riscurilor psihosociale, astfel incat masurile nu se iau intotdeauna in timp util. In statele membre UE un set comun de directive europene menite sa previna riscurile pentru securitatea si sanatatea la locul de munca se aplica in mod obligatoriu, prin impunere legala. Prin aceste directive, angajatorii sunt responsabili pentru a se asigura ca angajatii nu sunt prejudiciati la locurile de munca, inclusiv prin expunerea la riscurile psihosociale, dar si legate de stresul in munca. Acest lucru a fost estimat prin faptul ca cheltuielile legate de stresul legat de munca in statele membre este de cu cel putin 20 miliarde de euro anual. Costul nu ar trebui să fie luat in considerare, ci ar trebui sa se tina cont de schimbul de bune practici intre experientele statelor membre.
Un rol important este de a face informatiile disponibile pentru a sprijini si promova prevenirea riscurilor psihosociale si legate de stresul in munca. Aceasta include stimularea schimbului de informatii pentru a rezolva problemele comune. Se poate astfel demonstra ca stresul legat de munca si riscurile psihosociale pot fi rezolvate in multe feluri. Exista astfel la nivel european exemple reale de modul in care companiile si organizatiile au facut interventii si au incercat sa reduca stresul la locul de munca.
Un lucru important este schimbarea legislativa ce a impus prin Legea 319/2006 si in cadrul Romaniei necesitatea si obligativitatea evaluari riscurilor profesionale, precum si ca inainte de angajare lucratorii sa fie informatii despre acestea, precum si sa fie instruiti cu privire la bunele practici ce se aplica la fiecare nivel, pe fiecare loc de munca, o evaluare a riscurilor prezente la locul de munca ar trebui să fie prezentata cu referire la legislatia nationala relevanta si in vigoare si in cadrul instruirilor periodice.
O evaluare a riscurilor este o examinare atenta a ceea ce ar putea dauna oamenilor implicati in procesul de munca, astfel incat sa puteţi poata decide daca s-au luat masuri eficiente de prevenire sau trebuie se aplice noi masuri pentru a preveni eventualele daune. Scopul acestei lucrari de evaluare a riscurilor este de a va asigura ca nimeni nu este ranit sau se imbolnaveste. In cazul in care o evaluare a riscurilor nu este efectuata inainte de punerea in aplicare a bunelor practici, aceast lucru cade sub incidenta legii, iar un accident in aceste conditii nu este de dorit.
Fiecare executant in parte, la locul sau de munca, este diferit. Prin urmare, practicile de lucru si solutiile la problemele sale trebuie sa fie adaptate la situatia in speta, in special prin efectuarea unei evaluari a riscurilor la locul de munca actual si in cauza. Cu toate acestea, riscurile psihosociale sunt rareori unice si solutiile pot fi transferate intre diferite sectoare si dimensiunilor de intreprinderi, precum si statele membre UE. Astfel, exemple de riscuri psiho-sociale ce sunt abordate includ violenta si intimidarea la locul de munca; alte exemple ilustrează modul in care stresul la locul de munca a fost redus, dar si modul in care stresul post-traumatic poate fi atenuat.
Scopul de a aborda riscurile psihosociale la sursa prin punerea in aplicare masuri organizatorice va sta ca pilon central si in necesitatea schimbarii actulalului Cod al Muncii generat de Legea 53/2003 ; alte scopuri se refera la nivel individual de muncitor, prin furnizarea de strategii de adaptare.
Nivelul de interventie care vizeaza problemele psihosociale la locul de munca pot fi impartite in trei categorii:
- nivel individual;
- individual de organizare la nivel de interfata
- la nivel organizational
Interventiile la nivel organizational se refera la masuri de a aborda cauzele profunde ale stresului la locul de munca; sunt indreptate, de exemplu, fata de modificarile aduse in structura organizatiei sau chiar modificarile fizice ale factorilor de mediu. Interventiile individuale vizeaza reducerea stresului printre cei care au deja simptome. Au scopul de a creste capacitatea individului de a face fata stresului prin intermediul, unor tehnici de relaxare sau alte strategii de coping.
La nivel de organizare interfata-individual, interventiile pot fi destinate, imbunatatirii relatiilor intre colegi si managerii locurilor de munca, sau imbunatatirea relatiei persoana-mediu. Aceste cazuri ar trebui să inspire actionarii, administratorii, manageri si angajati cu privire la ceea ce ar putea fi potrivit in locurile lor de munca. Ele nu sunt destinate a fi definitive sau a fi tehnice orientari detaliate, ci interventii directe mobile si maleabile fiecarui caz in parte. Nu toate elementele din toate cazurile intalnite in cadrul companiilor au fost de succes si acest lucru prezinta cele mai bune caracteristici pentru a demonstra ceea ce poate functiona in practica fata de teoria aplicabila.
Unele intreprinderi si-au dezvoltat propriile solutii, folosind in-house de expertiza. Altii casesc utila si de cost redus utilizarea de consultanti de specialitate si experienta practica in domeniile legate de stresul in munca. Astfel, actiunii de prevenire privind violenta la locul de munca i s-au gasit la trei niveluri: de locurile de munca efective, prin sarcina de munca si prin organizarea de formare. Interventiile in astfel de cazuri sunt eficiente daca se pleaca de la proiectarea criteriilor de angajare si cerintele specifice locurilor de munca, ce trebuie sa fie intotdeauna adaptate la problema in cauza.
In conditiile in care este imposibil de a elimina complet o sursa de risc, de exemplu, violenta din partea persoanelor penale, eforturile ar trebui sa se indrepte in vederea reducerii riscurilor de acest gen printr-un bun management.
In multe cazuri, o combinatie a eforturilor la diferite niveluri vor fi solutia cea mai eficienta.
Factorii de succes in initiativele de prevenire a stresului se considera a fi urmatoarele :
1. Adecvarea locurilor de munca la riscurile specifice, de analiza la o linie de baza, ce ar trebui sa fie stabilita prin evaluarea riscurilor.
2. Minutioasa planificare si o abordare graduala cu obiective clare - ce ar trebui să fie stabilite, precum si grupurile tinta ce trebuie sa fie identificate, identificarea sarcinilor, responsabilitatilor si alocarii resurselor.
3. Combinatie de masuri prioritare de lucru ce trebuie sa se fie concordanta cu masurile organizatorice si de interventii colective, precum si masuri de abordare a riscurilor la sursa.
4 Solutii specifice contextului, bazate pe experienta de munca a angajatilor - ca resursa vitala in identificarea problemelor si solutiilor.
5. Practicieni cu experienta si interventii bazate pe dovezi
6. Dialogul social, parteneriat si implicarea lucratorilor, precum si un angajament din partea angajatilor este crucial pentru fiecare etapa a unei interventii
7. Masuri de prevenire sustinute de top managementul efectiv, durabil, de imbunatatire, de sprijin chiar, daca este posibil, cu exceptia cazului in care management nu doreste interventia sau nu doreste modificări. Managementul riscului ar trebui să devina un principiu de activitate prin modul in care este transpus in practica.
miercuri, 20 octombrie 2010
BATE VANTUL FRUNZELE, IAR SE SCHIMBA LEGILE...
La inceput de toamna, cum mai bate vantul, iar cad frunzele… deci se schimba legile!
Va prezentam cu aceasta ocazie noile schimbari legislative in domeniile de referinta ale activitatii noastre si anume cele trei noi “minuni” legislative:
1. schimbarea HG 1425/2006 prin HG 955/ 27.09.2010,
2. schimbari la nivelul Codului muncii si ...
3. deja aplicabil de la 01.10.2010 – Ordinul 187/2010 cu privire la Dispozitiile generale cu privire la apararea impotriva incendiilor la spatiile pentru comert.
Cu privire la (1) schimbarea HG 1425/2006 – Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr.319/2006 aprobate prin Hotararea Guvernului nr.1425/2006, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006, se modifica si se completeaza cu HG 955/ 27.09.2010 ce cuprinde diverse articole cu privire la: definirea accidentelor de munca, pregatirea profesionala a responsabililor pe linie de SSM la nivel de unitate, modalitatea de efectuare a instruirilor, pregatirea profesionala a tinerilor, cerinte minime pentru locurile de munca, formarea si componenta CSSM, precum si modificari privind efectuarea evaluarii riscurilor si planului anual de masuri de prevenire a riscurilor profesionale de imbolnavire sau accidentare.
Cu privire la (2) schimbarea din cadrul Codului muncii – Legea 53/2003 – aceasta se modifica si se completeaza cu diverse articole cu privire la timpul de munca, tipurile de contracte de munca, inregistrarea contractelor de munca, legislatia cu privire la eliminarea carnetelor de munca si evidenta muncii in format electronic, formarea profesionala, sanatatea si securitatea muncii, obligatiile angajatorului cu privire la informarea si instruirea angajatilor. Aceste noi prevederi sunt inca in discutie, deoarece pot afecta drastic atat angajatorii, cat si angajatii in procesul de munca.
Cu privire la (3) si anume Ordinul 187/2010 acesta cuprinde “DISPOZITII GENERALE privind apararea impotriva incendiilor la spatii pentru comert”
Art. 1. (1) Prezentele dispozitii generale de aparare impotriva incendiilor la spatii pentru comert, denumite tn continuare dispozitii generale, au ca scop prevenirea si reducerea riscurilor de producere a incendiilor, asigurarea conditiilor pentru limitarea propagarii si dezvoltarii acestora, prin masuri tehnice ai organizatorice pentru protecaia utilizatorilor, fortelor care actioneaza la interventie, bunurilor si mediului impotriva efectelor incendiilor. (2) Dispozitiile generale se aplica spatiilor pentru comert pe intreaga perioada de exploatare a acestora. (3) Dispozitiile generale sunt obligatorii pe intreg teritoriul Romaniei, indiferent de forma de proprietate.
Art. 2. (1) Prin spatiu pentru comert se intelege orice constructie sau amenajare destinata, prin proiectare si executie, activitatii de comert, inclusiv spatiile de depozitare si administrative aferente acestora.
Art. 3. Prezentele dispozitii generale nu se aplica:
a) spatiilor in care se desfasoara prestari de servicii, activitati de alimentatie publica si culturale/de divertisment;
b) salilor de spectacole si cinematografelor care intra in categoria spatiilor prevazute la art. 2 alin. (3) lit. a);
c) parcajelor subterane si supraterane aferente spatiilor pentru comert.
Art. 4 Prezentele dispozitii generale se completeaza cu Normele generale de aparare impotriva incendiilor, aprobate prin Ordinul ministrului administratiei si internelor nr. 163/2007, si cu reglementarile tehnice din domeniul apararii impotriva incendiilor aplicabile exploatarii constructiilor si instalatiilor in toate spatiile de comert.
Cu privire la toate aceste modificari puteti vizualiza detaliile apeland la newsletterul lunii septembrie 2010, de pe site-ul nostru.
Va prezentam cu aceasta ocazie noile schimbari legislative in domeniile de referinta ale activitatii noastre si anume cele trei noi “minuni” legislative:
1. schimbarea HG 1425/2006 prin HG 955/ 27.09.2010,
2. schimbari la nivelul Codului muncii si ...
3. deja aplicabil de la 01.10.2010 – Ordinul 187/2010 cu privire la Dispozitiile generale cu privire la apararea impotriva incendiilor la spatiile pentru comert.
Cu privire la (1) schimbarea HG 1425/2006 – Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr.319/2006 aprobate prin Hotararea Guvernului nr.1425/2006, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006, se modifica si se completeaza cu HG 955/ 27.09.2010 ce cuprinde diverse articole cu privire la: definirea accidentelor de munca, pregatirea profesionala a responsabililor pe linie de SSM la nivel de unitate, modalitatea de efectuare a instruirilor, pregatirea profesionala a tinerilor, cerinte minime pentru locurile de munca, formarea si componenta CSSM, precum si modificari privind efectuarea evaluarii riscurilor si planului anual de masuri de prevenire a riscurilor profesionale de imbolnavire sau accidentare.
Cu privire la (2) schimbarea din cadrul Codului muncii – Legea 53/2003 – aceasta se modifica si se completeaza cu diverse articole cu privire la timpul de munca, tipurile de contracte de munca, inregistrarea contractelor de munca, legislatia cu privire la eliminarea carnetelor de munca si evidenta muncii in format electronic, formarea profesionala, sanatatea si securitatea muncii, obligatiile angajatorului cu privire la informarea si instruirea angajatilor. Aceste noi prevederi sunt inca in discutie, deoarece pot afecta drastic atat angajatorii, cat si angajatii in procesul de munca.
Cu privire la (3) si anume Ordinul 187/2010 acesta cuprinde “DISPOZITII GENERALE privind apararea impotriva incendiilor la spatii pentru comert”
Art. 1. (1) Prezentele dispozitii generale de aparare impotriva incendiilor la spatii pentru comert, denumite tn continuare dispozitii generale, au ca scop prevenirea si reducerea riscurilor de producere a incendiilor, asigurarea conditiilor pentru limitarea propagarii si dezvoltarii acestora, prin masuri tehnice ai organizatorice pentru protecaia utilizatorilor, fortelor care actioneaza la interventie, bunurilor si mediului impotriva efectelor incendiilor. (2) Dispozitiile generale se aplica spatiilor pentru comert pe intreaga perioada de exploatare a acestora. (3) Dispozitiile generale sunt obligatorii pe intreg teritoriul Romaniei, indiferent de forma de proprietate.
Art. 2. (1) Prin spatiu pentru comert se intelege orice constructie sau amenajare destinata, prin proiectare si executie, activitatii de comert, inclusiv spatiile de depozitare si administrative aferente acestora.
Art. 3. Prezentele dispozitii generale nu se aplica:
a) spatiilor in care se desfasoara prestari de servicii, activitati de alimentatie publica si culturale/de divertisment;
b) salilor de spectacole si cinematografelor care intra in categoria spatiilor prevazute la art. 2 alin. (3) lit. a);
c) parcajelor subterane si supraterane aferente spatiilor pentru comert.
Art. 4 Prezentele dispozitii generale se completeaza cu Normele generale de aparare impotriva incendiilor, aprobate prin Ordinul ministrului administratiei si internelor nr. 163/2007, si cu reglementarile tehnice din domeniul apararii impotriva incendiilor aplicabile exploatarii constructiilor si instalatiilor in toate spatiile de comert.
Cu privire la toate aceste modificari puteti vizualiza detaliile apeland la newsletterul lunii septembrie 2010, de pe site-ul nostru.
sâmbătă, 18 septembrie 2010
ANGAJAREA IN MUNCA - UN PROCES HAOTIC SAU NU?
Angajarea haotica este una dintre cele mai frecvente greseli de management ale firmelor mari, dar nu numai. Acest aspect este des intalnit in toate tarile lumii, si mai ales in cadrul companiilor care nu au specialisti in recrutare sau sunt “prea grabiti” in efectuarea unor testari screening inaintea luarii oricarei decizii.
In tara noastra, se pare ca nici noul Cod al muncii, cu prevederile sale draconice, nu i-a speriat suficient pe angajatori, motiv al continuarii unui sir lung de “povesti” in cadrul instantelor de judecata cu privire la conflictele de munca. Un vechi proverb romanesc spunea: “daca nu ai un batran sa-l cumperi!”, ei bine, azi am putea spune: “daca nu ai un specialist, sa il cumperi!”.
Marea majoritate a firmelor, lovite de toate tranzitiile si crizele acestui secol, uita cu desavarsire in cautarea lor apriga de noi resurse financiare, de cea mai la indemana comoara: personalul angajat.
Nu de multa vreme, cineva m-a intrebat in mod direct: « Dar tu ce cauti? Sa iti formezi un nume, sau doresti bani ? » Ei bine, un nume pe piata se obtine in timp, prin orice fel de tip de "comunicare" si fel de publicitate – fie ea si negativa, insa bani...hm, in ziua de azi?? Mmm... ei bine, vedeti acum cum se pune problema?
Pentru moment, fiecare dintre manageri, axati pe realizarea de profit, uita de ceea ce au in propria trezorerie si anume puterea resurselor umane. Oare sunt aceste persoane angajate suficient de calificate pentru a-si indeplini atributiile? Oare sunt acesti oameni motivati, dar si verificati, in indeplinirea sarcinilor de munca? Oare sunt acesti oameni loiali companiei si educati in ceea ce inseamna disciplina muncii? Ei bine, toate aceste intrebari si-ar fi avut sensul, dar si raspunsul inaintea oricarei angajari, oricarui contract de munca. Stiti care sunt cele mai frecvente intrebari puse de specialistii in recrutare? Dar cele mai frecvente greseli care se urmaresc in derularea programelor de recrutare? Care sunt criteriile de selectie in cadrul companiei dvs.?
Ei bine, daca raspunsul la toate aceste intrebari este HAOTIC, atunci aveti nevoie de noi! Verificati oferta noastra si nu uitati ca exista pentru fiecare tip de companie, cate un tip de procedura de screening in vederea realizarii unei selectii corecte de personal.
In tara noastra, se pare ca nici noul Cod al muncii, cu prevederile sale draconice, nu i-a speriat suficient pe angajatori, motiv al continuarii unui sir lung de “povesti” in cadrul instantelor de judecata cu privire la conflictele de munca. Un vechi proverb romanesc spunea: “daca nu ai un batran sa-l cumperi!”, ei bine, azi am putea spune: “daca nu ai un specialist, sa il cumperi!”.
Marea majoritate a firmelor, lovite de toate tranzitiile si crizele acestui secol, uita cu desavarsire in cautarea lor apriga de noi resurse financiare, de cea mai la indemana comoara: personalul angajat.
Nu de multa vreme, cineva m-a intrebat in mod direct: « Dar tu ce cauti? Sa iti formezi un nume, sau doresti bani ? » Ei bine, un nume pe piata se obtine in timp, prin orice fel de tip de "comunicare" si fel de publicitate – fie ea si negativa, insa bani...hm, in ziua de azi?? Mmm... ei bine, vedeti acum cum se pune problema?
Pentru moment, fiecare dintre manageri, axati pe realizarea de profit, uita de ceea ce au in propria trezorerie si anume puterea resurselor umane. Oare sunt aceste persoane angajate suficient de calificate pentru a-si indeplini atributiile? Oare sunt acesti oameni motivati, dar si verificati, in indeplinirea sarcinilor de munca? Oare sunt acesti oameni loiali companiei si educati in ceea ce inseamna disciplina muncii? Ei bine, toate aceste intrebari si-ar fi avut sensul, dar si raspunsul inaintea oricarei angajari, oricarui contract de munca. Stiti care sunt cele mai frecvente intrebari puse de specialistii in recrutare? Dar cele mai frecvente greseli care se urmaresc in derularea programelor de recrutare? Care sunt criteriile de selectie in cadrul companiei dvs.?
Ei bine, daca raspunsul la toate aceste intrebari este HAOTIC, atunci aveti nevoie de noi! Verificati oferta noastra si nu uitati ca exista pentru fiecare tip de companie, cate un tip de procedura de screening in vederea realizarii unei selectii corecte de personal.
luni, 13 septembrie 2010
FORMAREA PROFESIONALA CONTINUA - UN FACTOR DE MINIMIZARE A RISCURILOR PENTRU ANGAJAREA IN MUNCA A TINERILOR
Sprijinul tinerilor pentru educatie si formare profesionala ar trebui sa cuprinda: proiectarea si introducerea reformelor in sistemele de educatie si formare a tinerilor, dar si a adultilor - reforme care pot reface speranta oamenilor la mai mult sansele de angajare, reforme care fac din formarea profesionala initiala una relevanta pentru nevoile angajatorilor. Astfel, actualizarea competentelor educatorilor si formatorilor devine o necesitate, pentru a tine seama de nevoia de inovatie, dar in acelasi timp si economiei bazate pe cunoastere. In special, aceste reforme ar trebui se extinda relevanta si disponibilitatea cailor de invatare pe tot parcursul vietii pentru lucratori, chiar daca economia companiilor este lovita de crize financiare sau nu.
Lucrul in echipa, formarea de retele de comunicare intre institutiile de invatamant superior, crearea de parteneriate, crearea de fonduri de ajutorare si sprijinul acordat pentru centre de cercetare si tehnologie, sunt tipuri de motivare a salariatilor si in acelasi timp si moduri de dezvolatre continua a pregatirii profesionale la nivel de unitate. Aceste parteneriate si organizatii ce promoveaza lucrul in comun, avand aceleasi idealuri si taget-uri, sunt implicate continuu in formarea profesionala, astfel incat comunicarea dintre ele este mai mult decat importanta pentru relevanta si eficienta programelor de formare, pentru proiectarea si punerea in aplicare a unor abordari inovatoare, pentru ceea ce se numeste “formare continua”.
Avand in vedere cresterea performantei profesionale prin perfectionare continua, se observa urmatoarele aspecte:
• realizarea reformelor in sistemele de educatie si formare profesionala in moduri care duc spre o creste importanta, de la sensibilizarea cetatenilor cu privire la societatea bazata pe cunoastere, si în special necesitatea de invatare pe tot parcursul vietii, pana la teme specifice;
• cresterea participarii la invatarea diferitelor materii pe tot parcursul vietii prin reducerea abandonului scolar timpuriu, reducerea disparitatilor si discriminarii sexuale intre femei si barbati, precum si imbunatatirea accesului la educatie de calitate;
• dezvoltarea mai multor laturi ale cercetarii si inovarii, prin sprijinirea studiilor postuniversitare si a formarii cercetatorilor.
Eforturile combinate ale angajatorilor, angajatilor si societatii de a imbunatatii securitatea si sanatatea oamenilor la locul de munca se bazeaza si pe promovarea adevaratelor valori, promovarea ideilor inovatoare in gasirea solutiilor profesionale. Acest lucru nu se realizeaza daca nu exista o combinatie intre imbunatatirea organizarii muncii si mediul de lucru, cu promovarea participarii lucratorilor in intregul proces de munca si de formare continua, prin permiterea alegerii activitatilor care sa confirme valoarea profesionala, dar care sa promoveze si sa adopte ca politica a firmei incurajarea dezvoltarii personale.
Politica de SSM a unei companii inseamna mai mult decat pur si simplu reuniunea cerintelor legale de securitate si sanatate in munca, aceasta inseamna de asemenea, ca angajatorii ajuta activ personalul lor de a-si imbunatatii propria lor sanatate, starea generala si multumirea fata de locul de munca, precum si siguranta postului ocupat. In cadrul acestui proces este esentiala implicarea lucratorilor, atat pentru a tine seama de nevoile lor, dar si pentru a le afla punctele de vedere cu privire la modul de organizare a muncii si locurilor de munca.
O data cu formarea profesionala, lucratorii se simt mai bine si mai sigur la locul de munca, promovarea sanatatii la locul de munca duce astfel la numeroase consecinte pozitive cum ar fi: cresterea cifrei de afaceri pe de-o parte, iar absenteismul redus pe de alta parte, aparand astfel motivatia sporita si imbunatatirea productivitatii pe de-o parte si a imaginii de angajator – pe de alta parte.
Politica de SSM in cadrul unitatii are obiective diferite, insa adesea este strans legata de evaluarea riscurilor activitatii desfasurate. Unele aspecte de promovare a sanatatii la locul de munca sunt: participarea angajatilor in procesul de imbunatatire a organizarii muncii; implicarea activa si consultarea angajatilor in activitatile cu privire la securitatea mediul lor de lucru; masuri care vizeaza consolidarea bunastarii la locul de munca, de exemplu, care să permita ora de lucru flexibil sau de lucru de la domiciliu
Creşterea subiectul unei alimentatii sanatoase la locul de munca, oferind informatii cu privire la alimentatia sanatoasa, precum si oferirea in sisteme de cantina proprie a alimentelor sanatoase, sau a facilitati pentru a pregati propriile produse alimentare, constientizarea referitoare la problemele cauzate de consumul de tutun, inclusiv oferta de participare libera la programe de renuntare la fumat, precum si de declarare a unei interdictii de a fuma la site-ul companiei; promovarea sanatatii mintale, oferind cursuri pentru manageri cu privire la modul de reduce stressul si “tensiunea” in echipa lor, oferind posibilitatea de consultant psihologic anonim – toate acestea duc la cresterea productivitatii, securitatii si sanatatii in munca, impreuna cu un sistem continuu de calificare si pregatire a tinerilor si adultilor, precum si cresterea profitului si stabilitatii companiei ca imagine pe piata.
Tinerii sunt deosebit de vulnerabili la locul de munca. In Europa, tinerii cu varsta intre 18 si 24 de ani sunt afectati cu cel putin 50% mai mult decat cei mai in varsta. Sansele ca un tanar sa fie ranit la locul de munca sunt mult mai mari fata de persoanele in varsta si, de asemenea, au mai multe aanse sa sufere din cauza unei boli profesionale. De ce sunt tinerii vulnerabili de locurile de munca? Noile tehnologii si faptul ca sunt “noi” la locul de munca, adica lipsa de experienta a tinerilor, precum si faptul ca ei par sa nu acorde o atentie deosebita riscurilor cu care se confrunta, genereaza noi riscuri la locul de munca pentru toti angajatii, insa ii face pe tineri a fi mai usor afectati. Acest lucru se intampla deoarece: acestia dau dovada de lipsa de maturitate fizica si psihologica; acestia nu au abilitati specifice, iar lipsa de instruire sporeste riscul; ei pot fi constienti de drepturile si obligatiilor lor fata de angajator, precum si de propriile lor drepturi si responsabilitati; acestia pot da dovada de lipsa de incredere, sau ca restul colectivului sa devina reticent cu privire la increderea acordata, daca exista o problema ce trebuie solutionata.
La randul lor, angajatorii pot sa nu tina cont de vulnerabilitatea tinerilor, prin oferirea de formare profesionala specifica, de supraveghere si masuri de protectie speciale - de care au nevoie, precum si oferindu-le de lucru intr-un domeniu si post care este adecvat pentru personalul tanar.
Riscurile exacte pe care aceste persoane tinere le intampina pe parcursul orelor de lucru depind de tipul de munca pe care trebuie sa o execute. Riscurile frecvente includ: alunecari si caderi, accidentari cu echipamente de ridicare sau manipulare de sarcini periculoase, executarea de manevre si operatiuni rapide, repetitive de lucru, lucrul in pozitii incomode, lucrul in zone de zgomot şi vibratii puternice, expunerea la produse chimice, radiatii, temperaturi extreme , stress, violenta din partea membrilor publicului sau persoanelor de contact – verbala sau directa.
Asadar, pregatirea profesionala constanta, participarea tinerilor la programele de formare, duc la cresterea profitului unei firme prin reducerea cheltuielor in caz de imbolnavire profesionala sau accidentare, si reducerea riscurilor locurilor de munca.
Daca pana in momentul de fata mediul de munca era format doar din mediul ambiental, este cazul sa luam in considerare ca mediul de munca este si unul social, dar si unul economic. In acest sens, si in tara noastra incep sa se puna bazele ergonomiei si psihologiei sociale, precum se pune accentul si pe formarea profesionala si a retelor de comunicare, astfel incat sa avem un loc de munca sanatos si linistit!
Un om informat este un om pregatit, astfel incat noua directie a formarii profesionale va trebui sa contina in mod obligatoriu si acea ramura de constientizare a angajatului cu privire la responsabilitatile sale fata de locul de munca si fata de el insusi: daca nu te protejezi tu, cum sa ii protejezi pe altii?
Lucrul in echipa, formarea de retele de comunicare intre institutiile de invatamant superior, crearea de parteneriate, crearea de fonduri de ajutorare si sprijinul acordat pentru centre de cercetare si tehnologie, sunt tipuri de motivare a salariatilor si in acelasi timp si moduri de dezvolatre continua a pregatirii profesionale la nivel de unitate. Aceste parteneriate si organizatii ce promoveaza lucrul in comun, avand aceleasi idealuri si taget-uri, sunt implicate continuu in formarea profesionala, astfel incat comunicarea dintre ele este mai mult decat importanta pentru relevanta si eficienta programelor de formare, pentru proiectarea si punerea in aplicare a unor abordari inovatoare, pentru ceea ce se numeste “formare continua”.
Avand in vedere cresterea performantei profesionale prin perfectionare continua, se observa urmatoarele aspecte:
• realizarea reformelor in sistemele de educatie si formare profesionala in moduri care duc spre o creste importanta, de la sensibilizarea cetatenilor cu privire la societatea bazata pe cunoastere, si în special necesitatea de invatare pe tot parcursul vietii, pana la teme specifice;
• cresterea participarii la invatarea diferitelor materii pe tot parcursul vietii prin reducerea abandonului scolar timpuriu, reducerea disparitatilor si discriminarii sexuale intre femei si barbati, precum si imbunatatirea accesului la educatie de calitate;
• dezvoltarea mai multor laturi ale cercetarii si inovarii, prin sprijinirea studiilor postuniversitare si a formarii cercetatorilor.
Eforturile combinate ale angajatorilor, angajatilor si societatii de a imbunatatii securitatea si sanatatea oamenilor la locul de munca se bazeaza si pe promovarea adevaratelor valori, promovarea ideilor inovatoare in gasirea solutiilor profesionale. Acest lucru nu se realizeaza daca nu exista o combinatie intre imbunatatirea organizarii muncii si mediul de lucru, cu promovarea participarii lucratorilor in intregul proces de munca si de formare continua, prin permiterea alegerii activitatilor care sa confirme valoarea profesionala, dar care sa promoveze si sa adopte ca politica a firmei incurajarea dezvoltarii personale.
Politica de SSM a unei companii inseamna mai mult decat pur si simplu reuniunea cerintelor legale de securitate si sanatate in munca, aceasta inseamna de asemenea, ca angajatorii ajuta activ personalul lor de a-si imbunatatii propria lor sanatate, starea generala si multumirea fata de locul de munca, precum si siguranta postului ocupat. In cadrul acestui proces este esentiala implicarea lucratorilor, atat pentru a tine seama de nevoile lor, dar si pentru a le afla punctele de vedere cu privire la modul de organizare a muncii si locurilor de munca.
O data cu formarea profesionala, lucratorii se simt mai bine si mai sigur la locul de munca, promovarea sanatatii la locul de munca duce astfel la numeroase consecinte pozitive cum ar fi: cresterea cifrei de afaceri pe de-o parte, iar absenteismul redus pe de alta parte, aparand astfel motivatia sporita si imbunatatirea productivitatii pe de-o parte si a imaginii de angajator – pe de alta parte.
Politica de SSM in cadrul unitatii are obiective diferite, insa adesea este strans legata de evaluarea riscurilor activitatii desfasurate. Unele aspecte de promovare a sanatatii la locul de munca sunt: participarea angajatilor in procesul de imbunatatire a organizarii muncii; implicarea activa si consultarea angajatilor in activitatile cu privire la securitatea mediul lor de lucru; masuri care vizeaza consolidarea bunastarii la locul de munca, de exemplu, care să permita ora de lucru flexibil sau de lucru de la domiciliu
Creşterea subiectul unei alimentatii sanatoase la locul de munca, oferind informatii cu privire la alimentatia sanatoasa, precum si oferirea in sisteme de cantina proprie a alimentelor sanatoase, sau a facilitati pentru a pregati propriile produse alimentare, constientizarea referitoare la problemele cauzate de consumul de tutun, inclusiv oferta de participare libera la programe de renuntare la fumat, precum si de declarare a unei interdictii de a fuma la site-ul companiei; promovarea sanatatii mintale, oferind cursuri pentru manageri cu privire la modul de reduce stressul si “tensiunea” in echipa lor, oferind posibilitatea de consultant psihologic anonim – toate acestea duc la cresterea productivitatii, securitatii si sanatatii in munca, impreuna cu un sistem continuu de calificare si pregatire a tinerilor si adultilor, precum si cresterea profitului si stabilitatii companiei ca imagine pe piata.
Tinerii sunt deosebit de vulnerabili la locul de munca. In Europa, tinerii cu varsta intre 18 si 24 de ani sunt afectati cu cel putin 50% mai mult decat cei mai in varsta. Sansele ca un tanar sa fie ranit la locul de munca sunt mult mai mari fata de persoanele in varsta si, de asemenea, au mai multe aanse sa sufere din cauza unei boli profesionale. De ce sunt tinerii vulnerabili de locurile de munca? Noile tehnologii si faptul ca sunt “noi” la locul de munca, adica lipsa de experienta a tinerilor, precum si faptul ca ei par sa nu acorde o atentie deosebita riscurilor cu care se confrunta, genereaza noi riscuri la locul de munca pentru toti angajatii, insa ii face pe tineri a fi mai usor afectati. Acest lucru se intampla deoarece: acestia dau dovada de lipsa de maturitate fizica si psihologica; acestia nu au abilitati specifice, iar lipsa de instruire sporeste riscul; ei pot fi constienti de drepturile si obligatiilor lor fata de angajator, precum si de propriile lor drepturi si responsabilitati; acestia pot da dovada de lipsa de incredere, sau ca restul colectivului sa devina reticent cu privire la increderea acordata, daca exista o problema ce trebuie solutionata.
La randul lor, angajatorii pot sa nu tina cont de vulnerabilitatea tinerilor, prin oferirea de formare profesionala specifica, de supraveghere si masuri de protectie speciale - de care au nevoie, precum si oferindu-le de lucru intr-un domeniu si post care este adecvat pentru personalul tanar.
Riscurile exacte pe care aceste persoane tinere le intampina pe parcursul orelor de lucru depind de tipul de munca pe care trebuie sa o execute. Riscurile frecvente includ: alunecari si caderi, accidentari cu echipamente de ridicare sau manipulare de sarcini periculoase, executarea de manevre si operatiuni rapide, repetitive de lucru, lucrul in pozitii incomode, lucrul in zone de zgomot şi vibratii puternice, expunerea la produse chimice, radiatii, temperaturi extreme , stress, violenta din partea membrilor publicului sau persoanelor de contact – verbala sau directa.
Asadar, pregatirea profesionala constanta, participarea tinerilor la programele de formare, duc la cresterea profitului unei firme prin reducerea cheltuielor in caz de imbolnavire profesionala sau accidentare, si reducerea riscurilor locurilor de munca.
Daca pana in momentul de fata mediul de munca era format doar din mediul ambiental, este cazul sa luam in considerare ca mediul de munca este si unul social, dar si unul economic. In acest sens, si in tara noastra incep sa se puna bazele ergonomiei si psihologiei sociale, precum se pune accentul si pe formarea profesionala si a retelor de comunicare, astfel incat sa avem un loc de munca sanatos si linistit!
Un om informat este un om pregatit, astfel incat noua directie a formarii profesionale va trebui sa contina in mod obligatoriu si acea ramura de constientizare a angajatului cu privire la responsabilitatile sale fata de locul de munca si fata de el insusi: daca nu te protejezi tu, cum sa ii protejezi pe altii?
Abonați-vă la:
Postări (Atom)