Haide una, haide doua… iar avem o lege noua!

Credem ca bazandu-se pe ceea ce se numeste “cea mai buna povestire a anului”, prin care un avocat din SUA a cumparat o cutie de tigari, foarte rare si deosebit de scumpe, pe care pe urma si le-a asigurat, printre altele si impotriva incendiului, au stat la baza unei noi legi in Romania si anume: Ordinul nr. 234 din 18 octombrie 2010 al ministrului Administratiei si Internelor pentru aprobarea Procedurii de determinare a riscului de arson, publicat in Monitorul Oficial 719 din 28 octombrie 2010.
In conformitate cu prevederile art. 17 alin. (2) din Legea nr. 307/2006 privind apararea impotriva incendiilor, cu modificarile ulterioare, in temeiul prevederilor art. 7 alin. (4) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 30/2007 privind organizarea si functionarea Ministerului Administratiei si Internelor, aprobata cu modificari prin Legea nr. 15/2008, cu modificarile si completarile ulterioare, ministrul administratiei si internelor emite urmatorul ordin:
“Art. 1. - Se aproba Procedura de determinare a riscului de arson, prevazuta in anexa ce face parte integranta din prezentul ordin.
Art. 2. - Prezentul ordin se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. “
Revenind la povestea noastra, in decurs de o luna, fumand toate tigarile din cutie si fara sa fi facut nici macar prima plata pentru polita de asigurare, avocatul de mai sus a solicitat
companiei de asigurari sa fie despagubit, aratand ca tigarile au fost distruse intr-o serie de "mici focuri". Compania de asigurari a refuzat plata, invocand motivul evident si anume ca
avocatul a fumat tigarile. Avocatul a chemat in judecata compania de asigurari si A CASTIGAT.
Ei bine, ce are de-a face aceasta poveste cu legea noastra, recent publicata? Pai are, deoarece nu stiti inca ce inseamna arson! Conform Ordinului 234 din 2010 prin art. 3 se defineste: ” Prin arson, in sensul prezentei proceduri, se intelege un incendiu provocat printr-o actiune intentionata, in scopul de a distruge. “
“Art. 6. - (1) Evaluarea pericolului de arson reprezinta procesul de estimare si cuantificare a pericolului, determinat pe baza probabilitatii de producere a incendiului intentionat si a consecintelor evenimentului respectiv.”
Administrand probatoriul, judecatorul a fost de acord cu societatea de asigurari si anume ca cererea de despagubire era cel putin "neserioasa". Totusi, judecatorul a retinut faptul ca avocatul detinea o polita de asigurare pentru tigari care garanta ca acestea erau asigurate inclusiv impotriva foculului, fara a defini ce este considerat a fi "foc acceptabil", iar societatea de asigurari a fost obligata sa-l despagubeasca pe asigurat. Decat sa treaca printr-un proces lung si costisitor, societatea de asigurare a acceptat sentinta si a platit 15.000 $ avocatului pentru pierderea tigarilor in "incendiu".
Procedura MAI din 2010 de determinare a riscului de arson, publicata in Monitorul Oficial 719 din 28 octombrie 2010 prevede:
“Art. 1. - Procedura de determinare a riscului de arson, denumita in continuare procedura, cuprinde etapele practice de parcurs pentru determinarea riscului de arson in vederea prevenirii si reducerii riscurilor de producere a acestuia.
Art. 2. - Procedura se utilizeaza de evaluatorii de risc de incendiu, conducatorii operatorilor economici / institutiilor publice, indiferent de domeniul de activitate, cat si de catre politie, serviciile profesioniste / private / voluntare pentru situatii de urgenta si societatile de asigurari. “
“Art. 4. - Determinarea riscului de arson presupune parcurgerea a 3 etape:
a) etapa I - identificarea si evaluarea pericolului de arson;
b) etapa a II-a - stabilirea nivelului de protectie impotriva arsonului;
c) etapa a III-a - compararea riscului calculat cu nivelul-limita acceptabil.
Etapa I - Identificarea si evaluarea pericolului de arson “
“Art. 5. -(1) Identificarea pericolului de arson reprezinta procesul de determinare a factorilor care ar putea genera, contribui si/sau favoriza producerea, dezvoltarea si/sau propagarea unui incendiu intentionat.
(2) In vederea identificarii pericolului de arson se desfasoara urmatoarele activitati:
a) verificarea existentei factorilor care stau la baza evaluarii arsonului, cuprinsi in tabelul nr. 1, si reperarea punctajului pentru fiecare factor evidentiat;
b) insumarea punctajului obtinut pentru fiecare factor evidentiat. “
Revenind la povestea noastra, dupa ce avocatul si-a incasat cecul, compania de asigurari a cerut ca acesta sa fie arestat pentru 24 de cazuri de incendiere. In urma propriei cereri de despagubire si a declaratiei de la procesul anterior (folosite acum impotriva lui), avocatul a fost condamnat pentru incendiere intentionata a bunurilor sale asigurate si a fost condamnat la 24 de luni de inchisoare si o amenda de 24.000$.

Un, doi, trei - munca noastra nu-i cum vrei!

De ceva vreme se dicuta cu privire la noul proiect pentru moficarea Codului Muncii, si constatam cu stupoare ca intra-adevar acesta va fi modificat si pus in aplicare pana la inceputul anului urmator.
Iata pe scurt cateva din noile prevederi propuse pentru aplicare:
- art 6 al 3 corelat cu art 5 al 2 se va modifica in sensul ca este necesara interzicerea oricarei forme de discriminare, nu numai cea pe creiterii de sex. Acest lucru se va face si cu adoptarea ideii de “teasing” adica de “agasare” a colegilor la locul de munca in sensul de “hatuire”, insa neavand nimic in comun cu sensul de hartuire sexuala.
- Art.16 al 1 se va modifica in sensul ca toti angajatorii au obligatia de a incheia in forma scrisa contractul individual de munca al salariatilor, insa anterior inceperii propriu-zise a activitatii, adica a raporturilor de munca
- Art. 17 se va completa in sensul ca persoana selectata ce urmeaza a fi angajata trebuie sa fie informata si sa cunoasca toate aspectele legate de indeplinirea raporturilor de munca, inclusiv cu privire la: fisa postului si specificatiile atributiilor postului, riscurile specifice postului, obiectivele de performanta si criteriile de evaluare a realizarii acestora. De asemenea, orice modificare la contractul individual de munca se va face in termen de maxim 30 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii.
Tot ca o propunere si noutate legislativa, cu privie la clauzele specifice ale contractului individual de munca, se vor modifica:
- art.21. pentru clauza de neconcurenta partile semnatare ale contractului individual de munca vor negocia direct indemnizatia lunara de neconcurenta, art.22-23 abrogandu-se;
- art 25 cu privire la clauza de mobilitate prin care salariatul a caror obligatii de serviciu nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca va beneficia de prestatii suplimentare in bani sau in natura, ce trebuie specificate in contractul individual de munca
- art.26 cu privire la clauza de confidentialitate, aceasta se compenseaza printr-o indemnizatie lunara care se stabileste prin negociere directa intre parti. Indemnizatia de confidentialitate reprezinta o cheltuiala facuta de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara. Nerespectarea acestei clauze de catre una din parti atrage obligarea celei in culpa la plata de daune-interese.
In conformitate cu propunerile facute de organizatiile patronale din Romania, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, se va putea stabili o perioada de proba de maxim 45 de zile calendaristice pentru functiile de executie, si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Prin aceste prevederi consideram ca se va reglementa modul de prestare a serviciilor de catre angajatii nostrii, pentru care oricum raspunderea angajatorului este totala. Si, ei bine, daca platim ca angajatori pentru toate aceste clauze, consideram necesar ca ele sa fie si respectate!

STRESS-UL SI EVALUAREA RISCURILOR PROFESIONALE

Stresul legat de locul de munca este cea mai frecventa problema de sanatate considerate boala profesionala situandu-se conform ce;lor mai recente statistici ca fiind al doilea factor de risc profesional in Uniunea Europeana, dupa afectiunile dorso-lombare, dureri de spate, etc. ce afecteaza aproape unul din trei muncitori. Stresul la locul de munca se poate intalni in orice sector de activitate si in orice fel de compnaie, indiferent de dimensiunea sa organizatorica; practic poate afecta pe oricine, la orice nivel.

Riscurile psiho-sociale cum ar fi violenta si hartuirea pot duce la aparitia stresului la locul de muncă. Astfel se considera ca 4% din populatia activa europeana ( conform ultimelor rapoarte statistice) au fost victime ale violentei fizice efective, efectuate de persoane ce veneau din afara locului de munca. Mult mai multe persoane angajate in munca au suferit de la amenintari la insulte. Astfel 9% din lucratorii din Europa, au fost supusi agresiunii. Statisticile de acest gen sunt un motiv suficient de serioase pentru a se dispune masuri in acest sens.

Cu toate acestea, exista mai multe motive pentru care angajatii fac fata riscurilor psihosociale, astfel incat masurile nu se iau intotdeauna in timp util. In statele membre UE un set comun de directive europene menite sa previna riscurile pentru securitatea si sanatatea la locul de munca se aplica in mod obligatoriu, prin impunere legala. Prin aceste directive, angajatorii sunt responsabili pentru a se asigura ca angajatii nu sunt prejudiciati la locurile de munca, inclusiv prin expunerea la riscurile psihosociale, dar si legate de stresul in munca. Acest lucru a fost estimat prin faptul ca cheltuielile legate de stresul legat de munca in statele membre este de cu cel putin 20 miliarde de euro anual. Costul nu ar trebui să fie luat in considerare, ci ar trebui sa se tina cont de schimbul de bune practici intre experientele statelor membre.

Un rol important este de a face informatiile disponibile pentru a sprijini si promova prevenirea riscurilor psihosociale si legate de stresul in munca. Aceasta include stimularea schimbului de informatii pentru a rezolva problemele comune. Se poate astfel demonstra ca stresul legat de munca si riscurile psihosociale pot fi rezolvate in multe feluri. Exista astfel la nivel european exemple reale de modul in care companiile si organizatiile au facut interventii si au incercat sa reduca stresul la locul de munca.

Un lucru important este schimbarea legislativa ce a impus prin Legea 319/2006 si in cadrul Romaniei necesitatea si obligativitatea evaluari riscurilor profesionale, precum si ca inainte de angajare lucratorii sa fie informatii despre acestea, precum si sa fie instruiti cu privire la bunele practici ce se aplica la fiecare nivel, pe fiecare loc de munca, o evaluare a riscurilor prezente la locul de munca ar trebui să fie prezentata cu referire la legislatia nationala relevanta si in vigoare si in cadrul instruirilor periodice.

O evaluare a riscurilor este o examinare atenta a ceea ce ar putea dauna oamenilor implicati in procesul de munca, astfel incat sa puteţi poata decide daca s-au luat masuri eficiente de prevenire sau trebuie se aplice noi masuri pentru a preveni eventualele daune. Scopul acestei lucrari de evaluare a riscurilor este de a va asigura ca nimeni nu este ranit sau se imbolnaveste. In cazul in care o evaluare a riscurilor nu este efectuata inainte de punerea in aplicare a bunelor practici, aceast lucru cade sub incidenta legii, iar un accident in aceste conditii nu este de dorit.

Fiecare executant in parte, la locul sau de munca, este diferit. Prin urmare, practicile de lucru si solutiile la problemele sale trebuie sa fie adaptate la situatia in speta, in special prin efectuarea unei evaluari a riscurilor la locul de munca actual si in cauza. Cu toate acestea, riscurile psihosociale sunt rareori unice si solutiile pot fi transferate intre diferite sectoare si dimensiunilor de intreprinderi, precum si statele membre UE. Astfel, exemple de riscuri psiho-sociale ce sunt abordate includ violenta si intimidarea la locul de munca; alte exemple ilustrează modul in care stresul la locul de munca a fost redus, dar si modul in care stresul post-traumatic poate fi atenuat.

Scopul de a aborda riscurile psihosociale la sursa prin punerea in aplicare masuri organizatorice va sta ca pilon central si in necesitatea schimbarii actulalului Cod al Muncii generat de Legea 53/2003 ; alte scopuri se refera la nivel individual de muncitor, prin furnizarea de strategii de adaptare.

Nivelul de interventie care vizeaza problemele psihosociale la locul de munca pot fi impartite in trei categorii:
- nivel individual;
- individual de organizare la nivel de interfata
- la nivel organizational
Interventiile la nivel organizational se refera la masuri de a aborda cauzele profunde ale stresului la locul de munca; sunt indreptate, de exemplu, fata de modificarile aduse in structura organizatiei sau chiar modificarile fizice ale factorilor de mediu. Interventiile individuale vizeaza reducerea stresului printre cei care au deja simptome. Au scopul de a creste capacitatea individului de a face fata stresului prin intermediul, unor tehnici de relaxare sau alte strategii de coping.
La nivel de organizare interfata-individual, interventiile pot fi destinate, imbunatatirii relatiilor intre colegi si managerii locurilor de munca, sau imbunatatirea relatiei persoana-mediu. Aceste cazuri ar trebui să inspire actionarii, administratorii, manageri si angajati cu privire la ceea ce ar putea fi potrivit in locurile lor de munca. Ele nu sunt destinate a fi definitive sau a fi tehnice orientari detaliate, ci interventii directe mobile si maleabile fiecarui caz in parte. Nu toate elementele din toate cazurile intalnite in cadrul companiilor au fost de succes si acest lucru prezinta cele mai bune caracteristici pentru a demonstra ceea ce poate functiona in practica fata de teoria aplicabila.

Unele intreprinderi si-au dezvoltat propriile solutii, folosind in-house de expertiza. Altii casesc utila si de cost redus utilizarea de consultanti de specialitate si experienta practica in domeniile legate de stresul in munca. Astfel, actiunii de prevenire privind violenta la locul de munca i s-au gasit la trei niveluri: de locurile de munca efective, prin sarcina de munca si prin organizarea de formare. Interventiile in astfel de cazuri sunt eficiente daca se pleaca de la proiectarea criteriilor de angajare si cerintele specifice locurilor de munca, ce trebuie sa fie intotdeauna adaptate la problema in cauza.

In conditiile in care este imposibil de a elimina complet o sursa de risc, de exemplu, violenta din partea persoanelor penale, eforturile ar trebui sa se indrepte in vederea reducerii riscurilor de acest gen printr-un bun management.
In multe cazuri, o combinatie a eforturilor la diferite niveluri vor fi solutia cea mai eficienta.

Factorii de succes in initiativele de prevenire a stresului se considera a fi urmatoarele :
1. Adecvarea locurilor de munca la riscurile specifice, de analiza la o linie de baza, ce ar trebui sa fie stabilita prin evaluarea riscurilor.
2. Minutioasa planificare si o abordare graduala cu obiective clare - ce ar trebui să fie stabilite, precum si grupurile tinta ce trebuie sa fie identificate, identificarea sarcinilor, responsabilitatilor si alocarii resurselor.
3. Combinatie de masuri prioritare de lucru ce trebuie sa se fie concordanta cu masurile organizatorice si de interventii colective, precum si masuri de abordare a riscurilor la sursa.
4 Solutii specifice contextului, bazate pe experienta de munca a angajatilor - ca resursa vitala in identificarea problemelor si solutiilor.
5. Practicieni cu experienta si interventii bazate pe dovezi
6. Dialogul social, parteneriat si implicarea lucratorilor, precum si un angajament din partea angajatilor este crucial pentru fiecare etapa a unei interventii
7. Masuri de prevenire sustinute de top managementul efectiv, durabil, de imbunatatire, de sprijin chiar, daca este posibil, cu exceptia cazului in care management nu doreste interventia sau nu doreste modificări. Managementul riscului ar trebui să devina un principiu de activitate prin modul in care este transpus in practica.

BATE VANTUL FRUNZELE, IAR SE SCHIMBA LEGILE...

La inceput de toamna, cum mai bate vantul, iar cad frunzele… deci se schimba legile!
Va prezentam cu aceasta ocazie noile schimbari legislative in domeniile de referinta ale activitatii noastre si anume cele trei noi “minuni” legislative:
1. schimbarea HG 1425/2006 prin HG 955/ 27.09.2010,
2. schimbari la nivelul Codului muncii si ...
3. deja aplicabil de la 01.10.2010 – Ordinul 187/2010 cu privire la Dispozitiile generale cu privire la apararea impotriva incendiilor la spatiile pentru comert.

Cu privire la (1) schimbarea HG 1425/2006 – Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr.319/2006 aprobate prin Hotararea Guvernului nr.1425/2006, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006, se modifica si se completeaza cu HG 955/ 27.09.2010 ce cuprinde diverse articole cu privire la: definirea accidentelor de munca, pregatirea profesionala a responsabililor pe linie de SSM la nivel de unitate, modalitatea de efectuare a instruirilor, pregatirea profesionala a tinerilor, cerinte minime pentru locurile de munca, formarea si componenta CSSM, precum si modificari privind efectuarea evaluarii riscurilor si planului anual de masuri de prevenire a riscurilor profesionale de imbolnavire sau accidentare.

Cu privire la (2) schimbarea din cadrul Codului muncii – Legea 53/2003 – aceasta se modifica si se completeaza cu diverse articole cu privire la timpul de munca, tipurile de contracte de munca, inregistrarea contractelor de munca, legislatia cu privire la eliminarea carnetelor de munca si evidenta muncii in format electronic, formarea profesionala, sanatatea si securitatea muncii, obligatiile angajatorului cu privire la informarea si instruirea angajatilor. Aceste noi prevederi sunt inca in discutie, deoarece pot afecta drastic atat angajatorii, cat si angajatii in procesul de munca.

Cu privire la (3) si anume Ordinul 187/2010 acesta cuprinde “DISPOZITII GENERALE privind apararea impotriva incendiilor la spatii pentru comert”
Art. 1. (1) Prezentele dispozitii generale de aparare impotriva incendiilor la spatii pentru comert, denumite tn continuare dispozitii generale, au ca scop prevenirea si reducerea riscurilor de producere a incendiilor, asigurarea conditiilor pentru limitarea propagarii si dezvoltarii acestora, prin masuri tehnice ai organizatorice pentru protecaia utilizatorilor, fortelor care actioneaza la interventie, bunurilor si mediului impotriva efectelor incendiilor. (2) Dispozitiile generale se aplica spatiilor pentru comert pe intreaga perioada de exploatare a acestora. (3) Dispozitiile generale sunt obligatorii pe intreg teritoriul Romaniei, indiferent de forma de proprietate.
Art. 2. (1) Prin spatiu pentru comert se intelege orice constructie sau amenajare destinata, prin proiectare si executie, activitatii de comert, inclusiv spatiile de depozitare si administrative aferente acestora.
Art. 3. Prezentele dispozitii generale nu se aplica:
a) spatiilor in care se desfasoara prestari de servicii, activitati de alimentatie publica si culturale/de divertisment;
b) salilor de spectacole si cinematografelor care intra in categoria spatiilor prevazute la art. 2 alin. (3) lit. a);
c) parcajelor subterane si supraterane aferente spatiilor pentru comert.
Art. 4 Prezentele dispozitii generale se completeaza cu Normele generale de aparare impotriva incendiilor, aprobate prin Ordinul ministrului administratiei si internelor nr. 163/2007, si cu reglementarile tehnice din domeniul apararii impotriva incendiilor aplicabile exploatarii constructiilor si instalatiilor in toate spatiile de comert.

Cu privire la toate aceste modificari puteti vizualiza detaliile apeland la newsletterul lunii septembrie 2010, de pe site-ul nostru.

ANGAJAREA IN MUNCA - UN PROCES HAOTIC SAU NU?

Angajarea haotica este una dintre cele mai frecvente greseli de management ale firmelor mari, dar nu numai. Acest aspect este des intalnit in toate tarile lumii, si mai ales in cadrul companiilor care nu au specialisti in recrutare sau sunt “prea grabiti” in efectuarea unor testari screening inaintea luarii oricarei decizii.
In tara noastra, se pare ca nici noul Cod al muncii, cu prevederile sale draconice, nu i-a speriat suficient pe angajatori, motiv al continuarii unui sir lung de “povesti” in cadrul instantelor de judecata cu privire la conflictele de munca. Un vechi proverb romanesc spunea: “daca nu ai un batran sa-l cumperi!”, ei bine, azi am putea spune: “daca nu ai un specialist, sa il cumperi!”.
Marea majoritate a firmelor, lovite de toate tranzitiile si crizele acestui secol, uita cu desavarsire in cautarea lor apriga de noi resurse financiare, de cea mai la indemana comoara: personalul angajat.
Nu de multa vreme, cineva m-a intrebat in mod direct: « Dar tu ce cauti? Sa iti formezi un nume, sau doresti bani ? » Ei bine, un nume pe piata se obtine in timp, prin orice fel de tip de "comunicare" si fel de publicitate – fie ea si negativa, insa bani...hm, in ziua de azi?? Mmm... ei bine, vedeti acum cum se pune problema?
Pentru moment, fiecare dintre manageri, axati pe realizarea de profit, uita de ceea ce au in propria trezorerie si anume puterea resurselor umane. Oare sunt aceste persoane angajate suficient de calificate pentru a-si indeplini atributiile? Oare sunt acesti oameni motivati, dar si verificati, in indeplinirea sarcinilor de munca? Oare sunt acesti oameni loiali companiei si educati in ceea ce inseamna disciplina muncii? Ei bine, toate aceste intrebari si-ar fi avut sensul, dar si raspunsul inaintea oricarei angajari, oricarui contract de munca. Stiti care sunt cele mai frecvente intrebari puse de specialistii in recrutare? Dar cele mai frecvente greseli care se urmaresc in derularea programelor de recrutare? Care sunt criteriile de selectie in cadrul companiei dvs.?
Ei bine, daca raspunsul la toate aceste intrebari este HAOTIC, atunci aveti nevoie de noi! Verificati oferta noastra si nu uitati ca exista pentru fiecare tip de companie, cate un tip de procedura de screening in vederea realizarii unei selectii corecte de personal.

FORMAREA PROFESIONALA CONTINUA - UN FACTOR DE MINIMIZARE A RISCURILOR PENTRU ANGAJAREA IN MUNCA A TINERILOR

Sprijinul tinerilor pentru educatie si formare profesionala ar trebui sa cuprinda: proiectarea si introducerea reformelor in sistemele de educatie si formare a tinerilor, dar si a adultilor - reforme care pot reface speranta oamenilor la mai mult sansele de angajare, reforme care fac din formarea profesionala initiala una relevanta pentru nevoile angajatorilor. Astfel, actualizarea competentelor educatorilor si formatorilor devine o necesitate, pentru a tine seama de nevoia de inovatie, dar in acelasi timp si economiei bazate pe cunoastere. In special, aceste reforme ar trebui se extinda relevanta si disponibilitatea cailor de invatare pe tot parcursul vietii pentru lucratori, chiar daca economia companiilor este lovita de crize financiare sau nu.

Lucrul in echipa, formarea de retele de comunicare intre institutiile de invatamant superior, crearea de parteneriate, crearea de fonduri de ajutorare si sprijinul acordat pentru centre de cercetare si tehnologie, sunt tipuri de motivare a salariatilor si in acelasi timp si moduri de dezvolatre continua a pregatirii profesionale la nivel de unitate. Aceste parteneriate si organizatii ce promoveaza lucrul in comun, avand aceleasi idealuri si taget-uri, sunt implicate continuu in formarea profesionala, astfel incat comunicarea dintre ele este mai mult decat importanta pentru relevanta si eficienta programelor de formare, pentru proiectarea si punerea in aplicare a unor abordari inovatoare, pentru ceea ce se numeste “formare continua”.

Avand in vedere cresterea performantei profesionale prin perfectionare continua, se observa urmatoarele aspecte:
• realizarea reformelor in sistemele de educatie si formare profesionala in moduri care duc spre o creste importanta, de la sensibilizarea cetatenilor cu privire la societatea bazata pe cunoastere, si în special necesitatea de invatare pe tot parcursul vietii, pana la teme specifice;
• cresterea participarii la invatarea diferitelor materii pe tot parcursul vietii prin reducerea abandonului scolar timpuriu, reducerea disparitatilor si discriminarii sexuale intre femei si barbati, precum si imbunatatirea accesului la educatie de calitate;
• dezvoltarea mai multor laturi ale cercetarii si inovarii, prin sprijinirea studiilor postuniversitare si a formarii cercetatorilor.
Eforturile combinate ale angajatorilor, angajatilor si societatii de a imbunatatii securitatea si sanatatea oamenilor la locul de munca se bazeaza si pe promovarea adevaratelor valori, promovarea ideilor inovatoare in gasirea solutiilor profesionale. Acest lucru nu se realizeaza daca nu exista o combinatie intre imbunatatirea organizarii muncii si mediul de lucru, cu promovarea participarii lucratorilor in intregul proces de munca si de formare continua, prin permiterea alegerii activitatilor care sa confirme valoarea profesionala, dar care sa promoveze si sa adopte ca politica a firmei incurajarea dezvoltarii personale.

Politica de SSM a unei companii inseamna mai mult decat pur si simplu reuniunea cerintelor legale de securitate si sanatate in munca, aceasta inseamna de asemenea, ca angajatorii ajuta activ personalul lor de a-si imbunatatii propria lor sanatate, starea generala si multumirea fata de locul de munca, precum si siguranta postului ocupat. In cadrul acestui proces este esentiala implicarea lucratorilor, atat pentru a tine seama de nevoile lor, dar si pentru a le afla punctele de vedere cu privire la modul de organizare a muncii si locurilor de munca.

O data cu formarea profesionala, lucratorii se simt mai bine si mai sigur la locul de munca, promovarea sanatatii la locul de munca duce astfel la numeroase consecinte pozitive cum ar fi: cresterea cifrei de afaceri pe de-o parte, iar absenteismul redus pe de alta parte, aparand astfel motivatia sporita si imbunatatirea productivitatii pe de-o parte si a imaginii de angajator – pe de alta parte.

Politica de SSM in cadrul unitatii are obiective diferite, insa adesea este strans legata de evaluarea riscurilor activitatii desfasurate. Unele aspecte de promovare a sanatatii la locul de munca sunt: participarea angajatilor in procesul de imbunatatire a organizarii muncii; implicarea activa si consultarea angajatilor in activitatile cu privire la securitatea mediul lor de lucru; masuri care vizeaza consolidarea bunastarii la locul de munca, de exemplu, care să permita ora de lucru flexibil sau de lucru de la domiciliu

Creşterea subiectul unei alimentatii sanatoase la locul de munca, oferind informatii cu privire la alimentatia sanatoasa, precum si oferirea in sisteme de cantina proprie a alimentelor sanatoase, sau a facilitati pentru a pregati propriile produse alimentare, constientizarea referitoare la problemele cauzate de consumul de tutun, inclusiv oferta de participare libera la programe de renuntare la fumat, precum si de declarare a unei interdictii de a fuma la site-ul companiei; promovarea sanatatii mintale, oferind cursuri pentru manageri cu privire la modul de reduce stressul si “tensiunea” in echipa lor, oferind posibilitatea de consultant psihologic anonim – toate acestea duc la cresterea productivitatii, securitatii si sanatatii in munca, impreuna cu un sistem continuu de calificare si pregatire a tinerilor si adultilor, precum si cresterea profitului si stabilitatii companiei ca imagine pe piata.

Tinerii sunt deosebit de vulnerabili la locul de munca. In Europa, tinerii cu varsta intre 18 si 24 de ani sunt afectati cu cel putin 50% mai mult decat cei mai in varsta. Sansele ca un tanar sa fie ranit la locul de munca sunt mult mai mari fata de persoanele in varsta si, de asemenea, au mai multe aanse sa sufere din cauza unei boli profesionale. De ce sunt tinerii vulnerabili de locurile de munca? Noile tehnologii si faptul ca sunt “noi” la locul de munca, adica lipsa de experienta a tinerilor, precum si faptul ca ei par sa nu acorde o atentie deosebita riscurilor cu care se confrunta, genereaza noi riscuri la locul de munca pentru toti angajatii, insa ii face pe tineri a fi mai usor afectati. Acest lucru se intampla deoarece: acestia dau dovada de lipsa de maturitate fizica si psihologica; acestia nu au abilitati specifice, iar lipsa de instruire sporeste riscul; ei pot fi constienti de drepturile si obligatiilor lor fata de angajator, precum si de propriile lor drepturi si responsabilitati; acestia pot da dovada de lipsa de incredere, sau ca restul colectivului sa devina reticent cu privire la increderea acordata, daca exista o problema ce trebuie solutionata.

La randul lor, angajatorii pot sa nu tina cont de vulnerabilitatea tinerilor, prin oferirea de formare profesionala specifica, de supraveghere si masuri de protectie speciale - de care au nevoie, precum si oferindu-le de lucru intr-un domeniu si post care este adecvat pentru personalul tanar.

Riscurile exacte pe care aceste persoane tinere le intampina pe parcursul orelor de lucru depind de tipul de munca pe care trebuie sa o execute. Riscurile frecvente includ: alunecari si caderi, accidentari cu echipamente de ridicare sau manipulare de sarcini periculoase, executarea de manevre si operatiuni rapide, repetitive de lucru, lucrul in pozitii incomode, lucrul in zone de zgomot şi vibratii puternice, expunerea la produse chimice, radiatii, temperaturi extreme , stress, violenta din partea membrilor publicului sau persoanelor de contact – verbala sau directa.

Asadar, pregatirea profesionala constanta, participarea tinerilor la programele de formare, duc la cresterea profitului unei firme prin reducerea cheltuielor in caz de imbolnavire profesionala sau accidentare, si reducerea riscurilor locurilor de munca.

Daca pana in momentul de fata mediul de munca era format doar din mediul ambiental, este cazul sa luam in considerare ca mediul de munca este si unul social, dar si unul economic. In acest sens, si in tara noastra incep sa se puna bazele ergonomiei si psihologiei sociale, precum se pune accentul si pe formarea profesionala si a retelor de comunicare, astfel incat sa avem un loc de munca sanatos si linistit!

Un om informat este un om pregatit, astfel incat noua directie a formarii profesionale va trebui sa contina in mod obligatoriu si acea ramura de constientizare a angajatului cu privire la responsabilitatile sale fata de locul de munca si fata de el insusi: daca nu te protejezi tu, cum sa ii protejezi pe altii?

ACCIDENTELE DE MUNCA - UN REZULTAT AL PROCESULUI DE PRODUCTIE?

Sistemul de Management actual pune accent pe faptul ca trebuie sa ne protejam afacerea datorita cerintelor legislative ce devin din ce in ce mai restrictive, un rol important avand in acest sens securitatea si sanatatea in munca.
Una dintre cele mai mari probleme cu care ne confruntam in domeniul securitatii si sanatatii in munca este atitudinea fata de anumite reguli si regulamente stricte ce par a fi “intelese de-o viata” (insa nerespectate tot cam de atunci!) si cred ca nu de multe ori ati auzit si dvs. spunandu-se : “Nu mi se poate intampla mie!” sau “Nu este treaba mea” sau “In nici un caz nu eu ma ocup de asta”. Aceasta incapatanare de asumare a responsabilitatii directe nu inceteaza a ne uimi la toate locurile de munca, insa subit aceste afirmatii inceteaza cu ocazia primului incident – fie o simpla imbolnaviure profesionala, fie un accident de munca. De altfel, nu este mai usor sa dai vina pe altul decat sa iti asumi o responsabilitate?

Deoarece Securitatea si Sanatatea in Munca nu este un subiect nici “trendy” si nici “sexy”, se pare ca eu am devenit un individ ratat in cariera, si asta inca de la inceputul ei, atata timp cat nu exista nici un accident in compania in care trebuie sa deschid vorba despre acest subiect. Cu toate astea, telefonul meu nu se inroseste la maxim zi de zi, ci numai in cazuri extreme, si mai cu seama cand angajatorii devin “sensibilizati” de amenzile care incep sa curga... Deci cum va protejati afacerea de amenzile usturatoare in cazurile in care securitatea si sanatatea in munca se sfarsesc prin incalcari ale legii si accidente de munca?

In primul rand, trebuie sa cunoasteti ca accidentele de munca nu sunt rezultatul “normal” al procesului de productie, si nici o nota slaba a managementului companiei, ci sunt rezultatul direct al ignorarii procedurilor de desfasurare a activitatii, precum si ignorarea informarilor cu privire la protectia ce trebuie acordata si folosita in timpul executarii sarcinilor de munca.
Cu toate acestea, accidentele au loc si in zonele “protejate”, si in cazul companiilor care au mai bine dezvoltate conceptele de implementare a procedurilor securitatii si sanatatii la locul de munca. Ce este de facut?
Pe langa documentatia tehnica si instruirea angajatilor, un rol esential il are dotarea cu echipamente de interventie in caz de accident, precum si pregatirea personalului in domeniul acordarii primului ajutor.

CE ESTE PRIMUL AJUTOR LA LOCUL DE MUNCA?
Oamenii la locul de munca se pot accidenta sau imbolnavii. Nu conteaza daca imbolnavirea sau accidentul este grav sau nu, important este ca persoanelor implicate in astfel de evenimente sa li se acorde atentia necesara in mod imediat, si sa informam serviciul de ambulanta pentru cazurile mai grave.
Primul ajutor la locul de munca insemna astfel luarea tuturor masurilor necesare pentru a fi siguri ca in orice astfel de cazuri suntem pregatiti sa actionam in cel mai scurt timp. Astfel, se pot salva vieti omenesti, dar se pot si preveni accidentele minore ce ar putea deveni majore in cazul nerespectarii masurilor de acordare a primului ajutor.
CE TREBUIE SA FACEM IN CAZ DE ACCIDENTARE SAU IMBOLNAVIRE PROFESIONALA?
Regulile de sanatate in munca stabilesc ca angajatorul sa ia masuri imediate si adecvate de prim ajutor, constand in facilitati specifice – trusa de prim ajutor – precum si personal pregatit in domeniul acordarii primului ajutor – pentru a putea actiona in astfel de cazuri, in mod imediat.
Ceea ce este considerata masura “adecvata si apropiata” depinde de circumstantele producerii accidentului, locul de munca, precum si dotarea existenta in punctele de prim ajutor a zonei de lucru in care a avut loc accidentul sau imbolnavirea.

PRIMUL AJUTOR – sistemul celor trei elemente!
La orice loc de munca trebuie sa existe minim trei elemente legate de acordarea primului ajutor si anume:
- O trusa de prim ajutor
- O persoana instruita in acordarea primului ajutor
- O informare a personalului cu privire la regulile generale de acordare a primului ajutor in caz de accidentare sau imbolnavire

TRUSA DE PRIM AJUTOR
Continutul trusei de prim ajutor:
- O carte de inventariere a produselor continute in trusa, precum si indicatii minime de prim ajutor;
- Un kit de interventie pentru cazuri de fracturi ale mebrelor
- Un kit de interventie pentru cazuri de arsuri
- Un kit de interventie pentru cazuri de infectii oculare
- bandaje adezive de marimi diferite;
- fese sterile;
- rola de tifon pentru fixare;
- rola de leucoplast;
- servetele de maini, impregnate cu germicid sau cu substanta pentru spalat pe maini fara apa, pe baza de alcool;
- manusi medicale de protectie;
- foarfece (mici, personale);
- servetele de protectie pentru efectuarea respiratiei gura-la-gura (in lipsa, se pot folosi comprese sterile sau batiste curate);
- alcool medicinal;
- apa oxigenata.

Trusa de prim ajutor trebuie sa existe la fiecare punct de lucru al angajatorului, si in general o trusa poate deservi pana la maxim 10 angajati.

RELATIILE DE MUNCA SANATOASE - unde si cum cautam locurile de munca

MUNCESTE, DAR NU ORICUM, ORICAND SI IN ORICE CONDITII ! ORICUM AI MUNCII, NU DEVENI PRADA TENTATIILOR “DIN GRADINA ALTUIA”

Nu de multe ori, pentru ca suntem stressati de munca monotona pe care o desfasuram, sau resimtim frustrarile salariale, pentru ca suntem prinsi in capcana zilei de azi si de maine, in alergarea nostra catre nimic, ne tenteaza cel mai adesea postarile de genul "Vrei sa lucrezi de acasa?", "Castiga suplimentar lucrand in timpul liber!" sau "Castiga XXX dolari in numai 2 minute!" – idei de marketing ce au succes si de care suntem asaltati de la locul de munca si pana la domiciliu, prin intermediul mesajelor care ajung in casutele noastre electronice, pe telefonul nostru mobil etc. afisand tentatii si oferte care mai de care mai atractive.

Suntem dese ori asaltati de noutati si stiri care ofera super tentatii si super salarii extraordinare, pe mai nimic, care daca nu ar fi doar un “scam”, evident am trai cu totii intr-o lume a milionarilor. V-ati pus insa vreo data problema legalitatii acestor oferte “reale”?
Daca exista astfel de semne clare, care ar trebuie sa-ti dea de gandit, inca de cand citesti anuntul sau de cand cunosti un potential angajator. Nu uita si verifica toate site-urile cu anunturi de angajare si vezi daca oferta minune se afla printre aceste anunturi. Nu uita ca ofertele reale de munca nu sunt trimise de pe adrese de free mail: Yahoo, Hotmail etc, la care oricine are acces. Companiile serioase au adrese proprii de e-mail, care pot fi gasite usor pe Internet, la contact, cand introduci numele companiei. Cauta datele reale de contact fie la Ministerul Finantelor ori Registrul Comertului, daca este vorba de o firma autohtona, fie la Camera de Comert a statului respectiv, eventual cereti acest lucru prin intermediul consulatelor statelor respective in Romania.

Nu crede ca te vei imbogati peste noapte, pentru ca sunt prea putine aceste cazuri! Cu atat mai mult daca ti se cer bani pentru a te angaja! Nu exista taxe legale pentru angajare si niciun angajator serios nu iti poate pretinde sa platesti o taxa pentru a fi angajat sau pentru a incepe sa lucrezi de acasa. Cu atat mai mult, ar trebui sa stii ca nici firmele serioase de Head Hunting nu iti cer bani pentru a te intervieva si de a fi sigure ca vei semna un contract ferm cu clientul sau.

O alta fantezie (a tinerilor in special) este aceea de a pleca din tara, in ideea ca IN AFARA sunt mai bine platiti, ca ACOLO cum spun bunicii “MERG CAINII CU COVRIGI IN COADA”! Trebuie sa cunoasteti astfel cateva aspecte cu privire la locurile de munca si a legislatiei muncii la nivel european, daca nu chiar international.

Iata cateva motive...Visul romanilor de a putea circula liber, de la anul, in celelalte state membre ale spatiului Schengen, fara a mai fi nevoiti sa stea la cozi prin vamile din vestul tarii, s-ar putea narui. Asta deoarece aderarea Romaniei la spatiul Schengen, programata oficial pentru martie 2011, ridică mari semne de întrebare. Aderarea Romaniei la spatiul Schengen costa 480 de milioane de euro, bani europeni. Infrastructura Sistemului National Informatic Schengen (N.SIS) este realizată doar 65%, in conditiile in care ar trebui să fie gata la sfarsitul lunii octombrie, caci vizita finala de evaluare a tarii noastre este programata pentru perioada noiembrie-decembrie 2010. Pana atunci, Romania trebuie, pe langa finalizarea infrastructurii, să implementeze aplicatiile informatice si baza de date si sa operationalizeze Biroul SIRENE (Supplimentary Information Requested at the National Entries), ce reprezinta interfata umana a N.SIS. Mai mult, aeroporturile romanesti sunt, de asemenea, in plin proces de modernizare, pentru a putea face fata cerintelor Schengen. Avem astfel mari probleme cu privire la aderare, care s-ar putea rezolva extrem de simplu prin adoptarea unei legi de funcţionare, insa concret, in acest moment, Directia de Lupta Antifrauda nu are la baza nicio lege, intrucat ambele ordonante de urgenta (3/2009 si 94/2009), care ar fi trebuit sa confere legalitate deplina functionarii institutiei, au fost declarate neconstitutionale. Deci, ne trebuie o baza legala pentru aplicarea cerintelor necesare de aderare.
Ei bine, se iau deja masuri in diferite domenii de activitate cu privire la atingerea acestor obiective.... Iata in cele ce urmeaza doua modificari ce vin in intampinarea premiselor aderarii Romaniei la spatiul Schengen....In primul rand libera circulatie a persoanelor si angajarea lor in munca presupune disparitia carnetelor de munca, si evidentierea perioadei lucrate in mod electronic... deci punerea in aplicare a HG nr. 1456/2009 pentru modificarea alin. (6) al art. 2 din HG nr. 1768/2005 privind preluarea din carnetele de munca a datelor referitoare la perioadele de stagiu de cotizare realizat in sistemul public de pensii anterior datei de 1 aprilie 2001.
Insa, pana la aderare, drumul este lung si anevoios. Nu credeti ca puteti lucra in spatiul UE fara permis de munca si nu credeti nici o secunda ca acest lucru se obtine oricum, oricand si foarte usor. Se admit astfel numai anumite categorii de persoane, numai anumite profesii, numai cu o anumita vechime in munca sau in specialitate, iar posturile sunt putine si limitate. Nu va spun toate acestea pentru a va dezamagii, insa nu capatati aripi la aparitia primul loc de munca in strainatate. Nu uitati ca acolo nu este casa voastra, nu sunt traditiile dvs., si mai mult ca sigur va trebui sa invatati si o alta limba decat cea nativa. Schimbarile climatice, de traditie si cultura vor avea un impact deosebit atat asupra dvs. cat si a familie dvs., vor avea loc schimbari atat de natura psihologica, cat si a metabolismului dvs. Daca decideti acest lucru, nu o faceti in ideea spiritului de aventura, sa nu regretati niciodata pasul facut, iar alegerea luata sa fie facuta cu responsabilitate si in cunostinta de cauza!

Credeti ca specialistilor, nu li se poate intampla nimic similar? Sa va spun ca pana si mie mi s-a intamplat un lucru asemanator? Caci, multumind motoarelor de cautare, am fost gasita intr-o baza de date mai veche, astfel incat anumite persoane au avut acces la datele mele personale. Initial am primit un SMS prin care eram instiintata ca am castigat “nu stiu ce”, iar in urma vizualizarii CV-ului meu de catre angajatori straini, sunt invitata pe data de la ora de la firma Y adresa.... (cat mai central va rog!)...pentru a fi intervievata de catre firma in cauza impreuna cu un reprezentant al firmei client. Dragii mei cititori, daca nu ati aplicat pentru nici un job, cum puteti sa fiti chemati asa, dupa ani de zile, pentru un nou post la care nici nu v-ati gandit? Cu atat mai mult, la unul postat de un angajator strain de care nici nu ati auzit (si cu siguranta nu veti mai auzi!) vreo data? Trecand peste acest aspect, cum credeti ca firma client vine sa isi recruteze personal in mod direct, desi are si un contract ferm cu o firma de recrutare? Oare asta nu ar fi pierdere de timp si bani? Ei bine, pentru ca asa ceva STIM CU SIGURANTA CA NU EXISTA, fara sa dau curs invitatiei, sun inapoi la numarul respectiv pentru a cere lamuririle de care aveam nevoie. Mi se raspunde sec ca trebuie sa achit si o taxa DE NUMAI 500 RON la momentul prezentarii mele, pentru ca CV-ul meu sa fie dat spre vizualizare, iar eu sa am acces la datele de contact ale clientului. Ce sa va spun, clientul era atat de disperat, ca ma astepta pe mine cu CV-ul meu extraordinar, taman acum cand piata muncii abunda de specialisti in toate domeniile de activitate! M-a pufnit rasul instant, insa am multumit elegant pentru gluma proasta, inchizand telefonul.

Curand insa, la numai cateva saptamani dupa aceasta intamplare, m-am trezit cu o scrisoare recomndata de la o firma foarte mare si cunoscuta de pe piata romaneasca care imi cerea urgent plata unor produse de care habar n-aveam, si care, mai mult, ma soma la plata unor daune exorbitante pentru niste produse de lux pe care nu le comndasem si nici primisem vreo data. Surasul mi-a murit atunci pe buze! Am sunat la companie si cu surprindere am aflat ca ma aveau in baza de date de ceva vreme, ca achizitionasem produse fara sa le achit, desi compania nu permitea decat in cazuri exceptionale acest lucru! O surpriza si mai mare era faptul ca exista si contract pe numele companiei, insa evident lipsea elementul cheie: stampila. Atunci am pus mana pe telefon si am sunat avocatul... Sa va spun ca furtul de identitate, abuzul si folosirea bazelor de date in mod neautorizat, cu atat mai mult copierea partiala sau integrala a datelor sau identitatii juridice, se pedepseste prin lege? Nu uitati ca avem si drepturi, dar si obligatii legale, nu va lasati pagubiti pentru ca atitudinea noastra ne face ceea ce suntem. Luptati pentru drepturile care va sunt incalcate si nu lasati nici o portita deschisa vulnerabilitatii!

Oare Dvs. insa ati fi reactionat la fel? Ce ati fi facut?


Asadar, protejeazati-va, cunoaste-ti drepturile si nu te lasa pacalit! Gandeste-te bine inainte de a accepta oferte, pentru ca daca suna prea bine pentru a fi reale, cu siguranta ca se ascunde ceva in spatele lor!

NU TOTUL ESTE CEEA CE PARE A FI!

Daca ati trecut de faza de interviu si deja treceti la partea de “vanatoare” pentru posturi cheie, ar fi bine sa stiti ca nu totul este ceea ce pare a fi!


Daca deja sunteti in fata mai multor CV-uri pe care considerati ca le-ati ales cu atentie – o munca asidua ce a durat destul de mult, nu-i asa? – considerati ca avand abilitati puternice de intervievare veti obtine pentru locurile de munca vacante – pe departe cel mai bun candidat.

Cu toate acestea, desi aveti criterii draconice de selectare, desi aveti personal specializat in recrutare – cu vechime si experienta in domeniu - cu toate ca pentru posturile vacante aveti sute de posibilitati, este posibil ca in timpul interviului sa aveti cateva “scapari” si sa nu observati anumite aspecte care in mod “tacit” v-ar expune faptul ca persoana se prezinta la interviu mai mult pentru a socializa, decat pentru a se angaja propriu-zis. Si, culmea, aceste persoane au o charisma atat de puternica, incat de cele mai multe ori sunteti tentat sa ii oferiti acel loc de munca – asta in cazul in care nu ati facut-o deja!
De aceea, in cele ce urmeaza va prezint cateva aspecte legate de aceste “mici scapari” cu efecte dezastruoase in viitor.

Iata deci cateva aspecte pe care ne-am obisnuit sa le trecem cu vederea:

1. Se prezinta tarziu la intalnirea de interviu.
Si cum sa nu intarzie, timpul este ceva relativ! Sau stie cineva cu adevarat cat este ceasul? Ei bine, aceste persoane nu dau importanta intalnirii si scopului sau, se considera mereu in “perioada de gratie”. Cu toate acestea, nu este deloc “modern” sa intarzii la interviu, indiferent de motiv. Fie ca dau vina pe trafic – uff, atat de aglomerat azi, fie ca liftul a fost prea lent, fie nu au gasit adresa dvs. “atata de complicata”... scuzele nu trebuie admise, pe langa faptul ca nu ar trebui sa existe in nici un caz !

2. Se imbraca pentru a distrage atentia.
Se imbraca casual cand nu este cazul, vine cu un decolteu prea mare, sau cu haine prea mulate, cu articole vestimentare de culori aprinse si atragatoare, ca sa nu mai spunem de accesorii care in afara bijuteriilor care ne distrag atentia precum pomul de Craciun, eventual si scotand sunete specifice, ne mai pun pe ganduri si la trecutul piciorului peste picior, asta daca nu ati observat pana in acest moment si glezenele fine... Deci... aaa... despre ce era vorba?
Sa va spun ca si noi ne-am simti mult mai bine in blugi si adidasi – caci acestea sunt semnele de marca, nu? – mult mai bine decat in costum si eventual si cravata, insa... noi nu o facem! Atunci de ce sa acceptam acest lucru de la ceilalti? Aaa... pai noua nu ne-ar sta mai bine si nu am fi mai sexy daca am merge cu rochii rosii mini, ce daca este doar programul de munca? Sau ce, mai confortabil cu niste jeansi multati pe corp care sa si atraga si sa ne simtim si confotabil, nu ne-ar fi mai usor ? Nu ar arata mai bine colegul de birou cu un tricou descheiat care sa ii arate un pic musculatura...? Si, cu toate acestea, noi nu facem acest lucru, ei insa... DA!
Sa nu va mire insa daca vazandu-va deja “hipnotizati” de modul de a se prezenta la interviu, persoana in cauza se va mai si “scuza” pe motiv ca este foarte cald, sau a fost foarte grabit/ grabita, sau ca “desi cu totii considera ca este cazul de costum, eu m-am simtit mai comod imbracat/a sport”. Nu uitati ca orice scuza de acest gen, de fapt acuza!

3. Comportamentul neadecvat sau teatral
Comportamentul de-a lungul desfasuarii unui interviu este un subiect aparte, foarte interesant si greu de descris uneori.
Daca unele persoane timide transpira si tremura tot timpul, nu-si gasesc locul si isi freaca mainile, avem uneori de-a face si cu persoane impozante care sunt “deranjate” tot timpul interviului, asa incat cer nu apa deja oferita, ci devin pretentioase: “cafea cu indulcitor sau ceai de fructe uscate, va rog!”, va mai fac si observatii cu privire la plata de ornament prea mult udata din incinta... In astfel de cazuri este bine sa aveti in minte un mare NU! Procedati ca in modelul anterior comentat, scuzati-va in mod elegant si nu va mai pierdeti timpul! Atentie insa, astfel de persoane sunt imprevizibile, va pot crea adevarate scene, cu lacrimi si chiar actiuni violente, aruncandu-va obiectele de pe birou, avand actiuni mai mult decat neobisnuite, incat nici garda de paza a cladirii nu o va putea scoate cu usurinta din incinta – in cazul in care inca se mai considera un potential pretendent serios pentru functia la care a candidat!
Un alt caz interesant este cand persoana se declara “disperata” pentru locul de munca, incearca sa va influenteze prin crearea senzatiei de mila, apoi apeleaza la relatii si “sfanta pila”, ca sa nu mai zic de sugerarea diferitelor “motivari” ulterioare pentru care “va ramane datoare”. Nu uitati ca atat darea, cat si luarea de mita se pedepsete conform legii – indiferent de natura sau produsul folosit ca “momeala”.
Mai exista si cazuri in care persoana devine insistenta, interesata de dvs. personal, are un comportament iesit din comun, incearca mai mult decat apropierea de dvs., va distrage atentia si chiar ia atitudini similare cu hartuirea sexuala, ca sa nu spunem mai multe. Atentie, nu cadeti in plasa, caci o plasa intinsa in care cadeti ziua, va va chinui si somnul ”linistit” de noapte!

4. Nu isi citesc CV-ul inainte de interviu.
Unele persoane nu isi recitesc CV-ul inainte de interviu, ci fac acest lucru – pentru prima oara – in fata dvs., citind rand pe rand, cu mici pauze pentru a va observa reactia. Nu-i lasati sa observe ca stiti ca nu si-au facut lectia de acasa, lasati-le impresia ca “totul este ok” si observati ulterior de situatiile critice in care ii puteti pune, la voia dvs.

5. Uita sa mentioneze aspectele cu privire la experienta in munca.
De cele mai multe ori se prezinta in faza de interviu persoane care nu au nici o legatura cu postul pe care doresc sa il ocupe, deoarece nu au nici o experienta relevanta in domeniu. Considera ca mentionarea de aptitudini – care nu are nimic de-a face cu postul – este suficienta pentru a fi considerata “experienta in domeniu”. Nu numai ca aceste persoane nu citesc nici postarea de locuri vacante in mod total si coerent, dar pe “aripa” dorintei de angajare, se prezinta oricum la cel putin trei interviuri pe zi, indiferent de pregatirea pe care o au sau nu pentru post. Aceste persoane va pierd in mod efectiv timpul si in plus va pot atrage in greseli ireparabile ulterior angajarii in munca.

6. Va spun”povesti de viata”
Anumite persoane in cadrul interviului va povestesc despre viata personala, care nu are nimic de-a face cu postul sau interviul. Uita pur si simplu sau incearca sa va faca sa uitati de istoricul ocuparii fortei de munca, prin povestiri relative care sa va poata aduce “viata reala” a individului de zi cu zi, care sa implice intervievatorul in alte discutii decat cele legate de postul pentru care se prezinta. Nu-i dati astfel sansa se a vedea ce fel de persoana reala sunteti sau cum sunteti perceput de ceilalti, si reveniti in forta la criteriile de baza ale interviului.

7. Vorbitul “aiurea” despre angajatorul anterior
Nu este pentru nimeni o noutate ca individul pe care il intervievezi se afla in fata ta pentru ca pleaca sau a plecat din varii motrive de la un alt angajator, oricare ar fi acestea. Nimeni nu este perfect, iar in societate nu toti indivizii sunt egali! Acesta insa nu este un motiv pentru a-i asculta plangerile cu privire la locul de munca anterior, precum si povestirile despre fostul sef si fostii colegi. Detaliile chinuitoare pe care un astfel de candidat le da intervievatorului, nu numai ca dau o nota proasta asupra situatiei, dar pun intr-o lumina proasta si compania de unde provine – lucru pe care evident si-l doreste a fi mentionat. In plus, nu cred ca dvs. ca intervievator sunteti atat de orientat catre detalii si descrieri despre posturile anterioare, pe cat ar trebui sa fiti despre postul vacant pentru care persoana s-a prezentat in fata dvs.

8. Aducerea in discutie a problemelor financiare si salariale, ba chiar existentiale
La primul interviu, daca persoana intervievata aduce in discutie problema salariala inainte ca dvs. sa incepeti aceasta tema, incercati sa va scuzati in mod cat mai rapid si sa inchideti interviul cat mai rapid posibil.
Nu este cazul sa ascultati in prima faza dorintele si necesitatile financiare sau de subzistenta ale personalului ce urmeaza a fi angajat! Partea financiara poate fi motivanta, insa daca persoana nu este interesata decat de acest aspect, incercati sa nu va pierdeti timpul cu un interviu care nu va avea nici o finalizare favorabila. Pur si simplu scuza-te cu amabilitate, si nu te uita inapoi! Intr-adevar este o lume mica, insa cui ii pasa ca te-a cunoscut dl sau dna X la un interviu de care tu nici nu iti mai amintesti?

9. Amintesc de beneficii
Daca persoana intervievata aminteste despre beneficii, daca considerati ca indeplineste standaredele cu privire la calificarea ceruta de dvs., mentionati standardul minim in contextul ferm si totusi politicos in care raspunsul sau poate fi afirmativ sau nu, cu privire la remunerarea muncii. Puneti apoi problema “inceperii muncii” si a conditiilor acesteia, astfel incat sa aveti minim 7 zile pana la inceperea efectiva a derularii contractului de munca. Nu va pronuntati ferm daca nu sunteti convins ca este angajatul pe care vi-l doriti pentru postul vacant.
Puteti sa amanati decizia in mod elegant prin fraza tipica “Va vom contacta cat de curand pentru a stabili o intalnire ulterioara, in cazul in care veti fi desemnat ca angajatul dorit pentru postul pentru care ati candidat”. Nu uitati insa sa anuntati raspunsul dvs. indiferent daca este un raspuns afirmativ sau negativ!

10. Se simte incoltit cand puneti problema calificarilor pentru post.
Marea majoritate a persoanelor care doresc sa se angajeze exacerbeaza calificarile, nu mai vorbim de abilitati. De aceea veti vedea ca folosesc jargonul uzual sau termeni “calificati” pentru meseria lor, asa incat trebuie sa va asigurati ca termenul folosit este cunoscut. Multi folosesc termeni consacrati dar care le sunt total necunoscuti, sau ii folosesc intr-un context in care nu au ce cauta! Faceti verificarea cunostintelor in domeniu prin folosirea mai deasa a unui anumit termen, pentru a observa daca este sau nu cunoscut de persoana in cauza. Aveti propriu dvs. punct de vedere cu priivre la termenul scos din contextul informatic respectiv!

Daca subiectul vi s-a parut interesant, nu imi ramane de facut decat sa va urez in continuare succes in activitatea de recrutare, atentie la detalii, si “Head Hunting” placut!

SITUATII DE CRIZA PENTRU MANAGERII RESURSELOR UMANE

Criza economica mondiala si romaneasca ne-au adus si pe noi, managerii resurselor umane in pragul a diferite "crize", de tot soiul. Schimbarea legislativa romaneasca, pe departe a fi finalizata in armonizarea ei cu cerintele pe plan european, ne aduc de asemenea frustrari profesionale si induc necontenit starea de nervozitate in cazul majoritatii personelor implicate in functii manageriale. Cu toate acestea, continuam sa luptam pentru un mediu de munca sanatos, incercand sa gasim solutii la toate aceste probleme care ne framanta.

Marea majoritate a managerilor se confrunta in zilele nostre, de cele mai multe ori ,cu reactii neasteptate (din punct de vedere comportamental) din partea unor angajati. Chiar daca aceste reactii sunt motivate sau nu, ele nu trebuie sa devina "obisnuinta". Pentru ca "obisnuinta este a doua mama a naturii"...

Deci, v-ati aflat vreo data in cel putin una dintre situatiile de mai jos?

Aveti angajati care in mod frecvent nu isi indeplinesc atributiile de serviciu, nu indeplinesc ordinele date de superiori si creeaza o imagine proasta asupra intregii companii?

Aveti astfel de angajati de a caror atitudine va puteti plange? Aveti angajati care sunt complet impotriva oricaror schimbari la nivel de organizatie?

Aveti angajati care in mod frecvent va fac neplaceri si va fac sa va simtiti frustrati, nervosi si chiar neajutorati cu privire la atitudinea pe care ar trebui sa o aveti fata de ei?



Haideti sa vedem ce avem de facut in astfel de situatii!



Angajatul "negativ" mai sus mentionat este unul pe care toti managerii il doresc in concediu medical, il doresc in concediu de odihna, doresc sa isi ia zile libere... pentru orice, numai sa nu fie vazut mereu la locul de munca ! Cu toate acestea, pentru dvs. ca manager, acest angajat negative vine la munca in fiecare zi, chiar zi de zi!



Deci, ce veti face in mod concret, ca sa le schimbati atitudinea ?



Urmati urmatorii pasi....



1. Nu ignorati aceste persoane “problematice”!

Incercati sa le dati atributii prin care sa-si demonstreze adevarata valoare in fata intregii companii si cereti-le sa isi arate adevaratele calitati in diverse procese de munca – acestea sunt modurile de a aborda in mod corect angajatii problema. Marea majoritate a managerilor pur si simplu ignora persoanele care au o atitudine negativista, crezand ca in timp acestia isi vor schimba singuri atitudinea, pentru ca altfel vor avea ei insisi probleme. Ignornd astfel situatiile intalnite, in loc de a le solutiona, managerii cu o astfel de atitudine sfarsesc prin a avea probleme ce evolueaza progresiv in timp, in mod dramatic si negativ.

2. Interveniti cat mai repede posibil!

Este foarte important sa actionati cat mai rapid, deoarece problema va evolua in mod evident cu trecerea timpului.

Uneori se intampla ca un astfel de angajat sa nu realizeze ca este prin propriul sau comportament un personaj negativ, ce creeaza reactii neplacute. Aceasta pentru ca majoritatea considera ca un comportament “tupeist” ii face sa ajunga departe, ca totul depinde de cat de departe vrei sa ajungi. In acelasi mod, o astfel de atitudine este considerata de unii angajati ca fiind doar o reactie normala de “frustrare” la locul de munca. Exact ca si multi dintre manageri, orice angajat isi doreste sa fie apreciat de colegi, de subordonati si de aceea se manifesta complet diferit mai ales cand apar momente de criza, temene limita, probleme si decizii grele de luat in scurt timp. Responsabilizarea si limitele fiecarui angajat trebuie cunoscute de catre manager, astfel de situatii evoluand mai ales in perioadele de varf, cand managerii sunt aceia care trebuie sa ia atitudine si sa intervina fata de cazurile specifice si fata de diferitele reactii ale angajatilor.

Nu va asteptati la rezultate exceptionale. De asemenea, nu va asteptati la scuze din partea lucratorilor, si in nici un caz sa nu va asteptati ca angajatul care a avut o atitudine necorespunzatoare sa recunoasca acest lucru.

3. Cercetati problemele aparute in mod personal!

Nu lasati niciodata pe altcineva sa va rezolve aceste probleme legate de atitudinea angajatilor, chiar daca aveti un manager de resurse umane si un director de comunicare extraordinar de bun. Rezolvati probleme de acest gen in mod personal.

In primul rand convocati persoana la o intalnire personala in care incercati sa aflati cu calm care sunt problemele pe care le intampina angajatul in momentul de fata. Avand in vedere datele si exemplele de comportament - comportament impropriu al angajatului, incercati sa verificati daca persoana in cauza recunoaste atitudinea pe care a avut-o in diferite situatii. In cazul in care acesta nu recunoaste aceste atitudini, managerul trebuie sa ii descrie ceea ce a fost considerar inacceptabil in reactia sa si denumit comportament agresiv sau nepotrivit situatie descrise. De cele mai multe ori, astfel de angajati intrerup si neaga orice fel de acuzatii si refuza sa asculte, sa inteleaga orice fel de explicatii sau de exemple pe care dvs. le oferiti. Cu toate acestea, incercati sa va pastrati calmul, iar daca angajatul va incerca sa aibe aceeasi atitudine necorespunzatoare, amintiti-i din nou modul eronat de reactie, insa de aceasta data precizati si articolele din Regulamentul Intern al societatii sau chiar din legislatia in vigoare, pe care prin aceasta atitudine angajatul le incalca in mod repetat.

Nu uitati in acest caz ca nu puteti schimba o atitudine negativa folosind dvs. insisi acelasi tip de atitudine! Incercati sa va pastrati calmul si sa fiti pozitivi in timpul discutiilor cu angajatii ce au un comportament necorespunzator!

4. Ajutati angajatul problematic sa redevina un angajat bun al companiei!

Din momentul in care angajatul incepe sa inteleaga de ce si cand a gresit, precum si care a fost atitudineqa considerata necorespunzatoare, precum si faptul ca exemplele date sunt reale si il privesc in md direct, reprezentand experienta intregii organizatii din care face parte, managerul sau un angajat al departamentului resurse umane ar trebui sa coopteze angajatul cu un comportament necorespunzator in diverse activitati care sa il determine sa isi schimbe atitudinea in timp.

Nu uitati ca angajatii vor sa aiba incredere si sa fie crezuti de managerul lor, indiferent de faptul ca sunt sau nu disciplinati. De aceea, dupa orice discutie avuta cu un angajat problema, nu uitati sa incheiati dvs. discutia si aceasta intr-un mod pozitiv, in sensul “Stiu ca ai inteles sensul discutiei noastre si ca iti poti schimba atitudinea pe care ai manisfestat-o anterior!”

5. Daca nu reusiti sa schimbati ceva nici in acest caz, concedierea este singura solutie!

Daca atitudinea angajatului nu se schimba, daca nu isi insuseste greselile comise, daca nu exista incercari efective de solutionare pozitiva a situatiei, mangerul este cel care trebuie sa inceapa procedurile legale de concediere a angajatului, ceea ce presupune un lung drum de acte intocmite cu privire la comportamentul angajatului problema, cum ar fi procese verbale, referate, avertismente, sanctiuni si amenzi, astfel incat sa existe toate premisele legale in vederea exercitarii incetarii activitatii. Daca managerul nu va face acest lucru, posibilitatea de repetare a acelorasi probleme comportamentale in cadrul companiei va creste.



Amintiti-va ori de cate ori sunteti intr-o astfel de situatie, aceste trei simple reguli:

1. Nu puteti schimba un angajat “negativ” folosind negativitatea. In cazul in care faceti acest lucru, veti actiona si dvs. in mod eronat. Pastrati-va calmul si luati o atitudine pozitiva chiar si cand aveti de-a face cu angajati care va disturba.

2. Nu va asteptati la lucruri extraordinare! N-or sa aiba loc cand doriti dvs.! Nu va asteptati in nici un caz nici la scuze din partea angajatilor dvs. Admiteti ca modul lor de comportare poate insa fii schimbat din diferite motive.

3. Toti angajatii doresc sa creada in managerul lor, chiar daca ei sunt disciplinati sau nu. Astfel pastrati-va atitudinea pozitiva si in perioadele mai grele, chiar si in perioadele de criza, si folositi cat mai des incurajarile adresate angajatilor dvs.

Educatia prin pregatirea profesionala

Ideea Consult New4Consultancy doreste sa devina una dintre cele mai populare companii de dezvoltare personala, ajutand la crestrea potentialului creativ uman. Misiunea noastra este ca toate cursurile si programele de formare profesionale sustinute sa va indrume pentru atingerea nivelului de pregatire profesionala dorit.

Ca student, veti descoperi noi atitudini, tehnici si metode, precum si strategii care se pot aplica ulterior in orice domeniu, si chiar in viata de zi cu zi, garantand astfel un drum sigur spre succes. Deci “Fi schimbarea pe care doresti sa o vezi in lume” (Mahatma Ghandi).

Training-urile interne realizate pe diferite tematici va vor invata ca schimbarile pe care ni le dorim, indiferent de domeniu, nu vin conform asteptarilor noastre de la cineva sau de undeva anume. Shimbarea vine din noi, din atitudinea noastra. Numai noi putem sa infaptuim schimbarea pe care o asteptam si pe care ne-o dorim. De aceea, Ideea Consult New4Consultancy trateaza toti clientii sai in functie de aspiratiile lor si ajutandu-i sa devina ceea ce sunt capabili sa devina. Nu uitati insa ca pretul succesului este munca dedicata pentru atingerea scopurilor propuse si ca “Educatia este cea mai puternica arma care poate fi folosita la schimbarea lumii” (Nelson Mandela).